<위펀 에디터 노트>

위펀은 HR 실무진에게 더욱 전문적이고 다양한 인사이트를 전하기 위해 각 분야 전문가를 필진으로 모십니다. 이번 <HR 인사이트>는 더인터널브랜딩랩 대표이자 《그래서, 인터널브랜딩》 저자인 최지훈 님이 참여해 주셨어요.

최지훈 님은 하이브, 네이버, 메드트로닉, 올림푸스한국에서 인재육성과 조직개발을 리드하며 쌓은 현장 경험을 바탕으로 '우리다운' 조직문화를 탐구해 오고 계신데요. 눈에 보이는 화려한 방법론보다 조직의 철학과 가치에 집중하며, 개인의 자기다움과 조직의 우리다움이 어떻게 조화를 이룰 수 있는지 깊이 있게 연구하고 계셔요. 조직문화의 본질을 파헤치는 최지훈 님의 통찰을 통해 더 깊이 있는 시간이 되시길 바랄게요.

조직에서 '문화'를 다루는 일은 왜 이토록 어려울까?

아무래도 눈에 잘 보이지도, 뚜렷한 정답도 없이 그저 모호하게만 느껴지기 때문이겠지요. 하지만 조직문화는 결코 모호한 개념이 아닙니다. 그것은 바로 조직 구성원들 사이에 암묵적으로 공유된 '습관'이자 '패턴'을 의미합니다.

조직문화를 설명할 때 흔히 빙하 모델(Iceberg Model)'이 사용됩니다. 빙하의 거대한 덩어리는 크게 두 부분으로 나뉘는데, 바로 해수면 위에 떠 있는 '명시적 지시'와 해수면 아래에 숨겨진 '암묵적 규칙'입니다.

해수면 위에 보이는 부분, 즉 명시적 지시는 누구나 눈으로 확인할 수 있는 규정, 가이드북, 매뉴얼 등을 말합니다. 모든 업무 프로세스가 텍스트로 잘 정리되어 있어 합리적으로 보이죠. 하지만 이런 규칙만으로는 현실이 완벽하게 돌아가지 않습니다. 그 이유는 바로 해수면 아래에 훨씬 더 거대한 빙산으로 자리 잡고 있는 '암묵적 규칙' 때문입니다.

'암묵적 규칙'이라는 말이 다소 딱딱하게 느껴진다면, 이렇게 생각해 보세요. "누가 시키지 않았는데 왠지 이렇게 해야 할 것 같은 느낌", 또는 "나는 원래 그런 사람이 아닌데 이상하게 사무실만 들어오면 이렇게 행동하게 돼"와 같은 것들입니다. 다시 말해, 조직 안에서 당연하게 지켜야 할 것 같은 의무감이나 은근한 분위기를 의미하죠. 심리학에서는 이를 '사회적 규범(social norm)' 또는 '집단 압력(group pressure)'이라고 부르기도 합니다. 이처럼 조직 안의 습관과 패턴은 구성원들의 사고방식과 행동에 지대한 영향을 미칩니다.

조직의 습관과 패턴에 영향을 미치는 핵심 요인 5가지

특히 스타트업은 조직 규모가 작고 성장을 빠르게 추구하는 특성상, 이러한 습관과 패턴이 대기업보다 훨씬 더 빠르게 전파되고 확산됩니다. 따라서 초기 단계부터 건강한 습관을 만들어나가야 조직이 성장하고 복잡성이 커지면서 발생할 수 있는 여러 왜곡과 갈등을 예방할 수 있습니다.

그렇다면 조직의 습관과 패턴에 영향을 미치는 핵심 요인들은 무엇일까요? 저는 그중 가장 중요하다고 생각하는 5가지를 아래와 같이 제시합니다.

1. 창업자의 가치관과 행동

2. 채용과 보상 시스템

3. 정보의 투명성과 소통 방식

4. 리더 그룹 행동 모델링

5. 실패를 대하는 태도

이 5가지 핵심 요인은 각각의 고유한 특성에 따라 두 가지 유형의 조직으로 나눌 수 있습니다. 이제 각 요인별로 조직에 어떤 현상이 나타나는지 함께 더 자세히 들여다볼까요?

1. 창업자의 가치관과 행동: 신화에 의존하는가, 철학을 따라가는가

창업자의 가치관과 행동이 조직 안에서 어떻게 드러나고 해석되는지에 따라 ‘신화 중심 조직’과 ‘철학 중심 조직’으로 구분됩니다.

• 신화 중심 조직은 회사를 소개할 때 주로 창업자의 영웅적인 성공 스토리를 내세웁니다. 창업자의 방식에 의문을 제기하는 것은 '조직에 대한 도전'으로 여겨지기도 합니다. 리더들은 '창업자의 대리인'처럼 행동하며, 창업자의 유산을 왜곡 없이 계승하는 것이 가장 중요한 역할이라고 생각합니다.

• 철학 중심 조직은 회사를 소개할 때 우리가 추구하는 철학과 그에 맞는 팀의 성공 사례를 이야기합니다. 의사결정 시 창업자의 스타일보다는 '미션 달성에 도움이 되는지'를 중요한 기준으로 삼습니다. 리더들은 조직 철학의 수호자처럼 행동하며, 시대와 환경에 맞게 철학을 재해석하고 발전시키는 것을 핵심 역할로 여깁니다.



2. 채용과 보상 시스템: 거래를 하는가, 기여하고 성장하는가

채용과 보상 시스템의 철학에 따라 ‘거래 중심 조직’과 ‘기여 중심 조직’으로 나눌 수 있습니다.

• 거래 중심 조직은 채용 시 "우리는 업계 최고의 보상을 약속합니다"라는 메시지를 가장 강조합니다. 보상 시스템은 개인의 명확한 성과에 초점을 맞추어 설계되며, 조직에서 유능한 동료란 자기 몫의 성과를 확실히 책임지는 사람을 의미합니다. 이 조직의 존재 이유는 주주와 구성원을 위한 이익 극대화에 있습니다.

• 기여 중심 조직은 "우리는 의미 있는 성장과 기여의 기회를 약속합니다"라는 메시지를 전달합니다. 보상 시스템은 팀워크와 상호 협력 등 공동체에 기여하는 행동을 장려하며, 동료들 사이에서는 일이 만드는 '임팩트'가 중요한 대화 주제가 됩니다. 유능한 동료는 자신을 넘어 팀의 성공에 적극적으로 기여하는 사람을 의미하며, 조직은 고객과 사회를 위한 가치 창출에 기여하기 위해 존재한다고 믿습니다.

3. 정보의 투명성과 소통 방식: 통제하고 내려오는가, 공유하고 흐르는가

정보의 흐름에 따라 ‘관제탑 방식 조직’과 ‘광장 방식 조직’으로 구분할 수 있습니다.

• 관제탑 방식 조직에서는 정보는 '알아야 할 사람만 알아야 한다'는 원칙이 강합니다. 회사의 중요한 정보가 공식 채널보다 비공식 채널(소문)을 통해 더 빠르게 돌기도 합니다. 중요한 회의에는 소수의 리더들만 참여하며, 업무에 필요한 정보를 얻으려면 특정 담당자나 상사에게 직접 물어봐야 합니다. 커뮤니케이션의 목적은 상부의 지시를 정확히 전달하는 '통제와 관리'에 있습니다.

  
  

• 광장 방식 조직은 정보가 기본적으로 모두에게 투명하게 공개됩니다. 중요한 결정의 배경과 고민 과정을 투명하게 공유하여 구성원들의 이해를 돕고, 사내 위키나 공유 데이터베이스 등을 통해 누구나 필요한 정보에 쉽게 접근할 수 있습니다. 이 조직의 커뮤니케이션 목적은 공동의 목표를 향해 나아가도록 돕는 '정렬(alignment)'에 있습니다.

4. 리더 그룹 행동 모델링: 예측하고 결정하는가, 신뢰하고 지원하는가

리더십 유형에 따라 ‘체스 마스터형 리더십’과 ‘정원사형 리더십’으로 나눌 수 있습니다.

• 체스 마스터형 리더십은 리더가 정답을 제시하고 스스로 똑똑한 해결사가 되어야 한다고 믿습니다. 1on1 미팅은 리더가 팀원의 업무 진행 상황을 보고받는 시간이 되고, 리더의 주된 관심사는 '팀원들이 내 지시를 잘 따르고 있는가'입니다. 혁신적인 아이디어는 주로 리더의 통찰력에서 나온다고 믿기 때문에, 리더가 휴가를 가면 팀의 업무 속도나 의사결정이 눈에 띄게 느려집니다.

  
  

• 정원사형 리더십은 리더가 구성원들이 스스로 답을 찾도록 돕는 데 집중합니다. 업무를 맡길 때 목표와 맥락을 명확히 설명하고, 방법은 팀에 위임합니다. 1on1 미팅은 팀원의 성장과 고민을 지원하는 시간으로 활용되며, 리더의 주된 관심사는 '팀원들이 성장하고 잠재력을 발휘하는가'입니다. 혁신적인 아이디어는 팀원들의 자율적인 실험에서 나오며, 리더가 없어도 팀원들이 각자 판단하여 업무를 진행하는 데 큰 무리가 없습니다.

5. 실패를 대하는 태도: 비난과 처벌의 대상인가, 학습과 성장의 자산인가

실패를 바라보는 시각에 따라 ‘법정형 조직’과 ‘실험실형 조직’으로 구분할 수 있습니다.

• 법정형 조직에서는 일이 잘못되면 가장 먼저 "그래서 누구 책임이야?"라는 질문이 나옵니다. 실패의 결과는 관련자에 대한 문책이나 패널티로 이어지는 경우가 많고, 원인을 특정 개인의 역량 부족이나 부주의 탓으로 돌립니다. 이로 인해 구성원들은 위축되고 다시 도전하기를 두려워합니다.

  
  

• 실험실형 조직에서는 일이 잘못되면 먼저 "정확히 무슨 일이 있었고, 왜 일어났을까?"를 질문합니다. 실패의 결과는 프로세스 개선이나 다음 실험을 위한 행동 방안으로 이어집니다. 대화에서 '잘못'이나 '실수'보다 '가설', '교훈' 등의 단어가 자주 사용되며, 실패의 원인을 시스템의 허점이나 프로세스 문제에서 찾으려고 노력합니다. 실패를 경험한 구성원들은 심리적 지원을 받고 다음 도전을 준비할 용기를 얻습니다.

  
  

지금까지 5가지 핵심 요인을 통해 각 두 가지 유형의 조직과 그 현상들을 살펴보았습니다. 여러분의 조직은 각각 어느 쪽에 더 가깝다고 생각하시나요?

조직문화를 만들어간다는 것은 단순히 규율을 정하는 일이 아닙니다. 그것은 조직의 습관과 패턴을 설계하여 구성원들의 사고와 행동에 긍정적인 영향을 미치고, 결국 구성원들이 스스로의 의지로 주체적으로 행동하게 만드는 일입니다. 이러한 과정은 완성된 '프로덕트'가 아니라 끊임없이 개선하고 발전시키는 '프로세스'에 가깝지요.

일터는 결국, 함께 살아가는 방식입니다.

조직의 습관과 패턴이 일터의 문화를 지배한다는 최지훈 작가님의 통찰, 어떠셨나요? 우리가 당연하게 여기던 조직 안의 패턴들이 사실은 의도적으로 설계할 수 있는 영역이라는 점이 새롭게 다가옵니다.

우리 조직의 습관을 점검해 보고 싶다면, 이번 콘텐츠에서 제시된 5가지 핵심 요인을 체크리스트 삼아 현재 상황을 진단해 보세요. 잠깐의 진단을 통해 큰 변화의 시작점을 찾을 수도 있지 않을까요?👀

위펀은 앞으로도 다양한 분야의 전문가와 함께 일상 속 HR 이슈를 새롭게 바라볼 수 있는 콘텐츠를 선보일 예정이에요. 궁금한 점이나 다루었으면 하는 주제가 있다면 언제든 의견을 남겨주세요. 전문가의 입을 통해 듣고 배우는 <HR인사이트> 다음 이야기도 기대해 주세요!

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈, 김민정