<위펀 에디터 노트>

위펀은 HR 실무진에게 더욱 전문적이고 다양한 인사이트를 전하기 위해 각 분야 전문가를 필진으로 모십니다. 이번 <HR 인사이트>는 9월에 이어 더인터널브랜딩랩 대표이자 《그래서, 인터널브랜딩》저자인 최지훈 님이 참여해 주셨어요.

최지훈 님은 하이브, 네이버, 메드트로닉, 올림푸스한국에서 인재육성과 조직개발을 리드하며 쌓은 현장 경험을 바탕으로 '우리다운' 조직문화를 탐구해 오고 계신데요. 눈에 보이는 화려한 방법론보다 조직의 철학과 가치에 집중하며, 개인의 자기다움과 조직의 우리다움이 어떻게 조화를 이룰 수 있는지 깊이 있게 연구하고 계셔요. 조직문화의 본질을 파헤치는 최지훈 님의 통찰을 통해 더 깊이 있는 시간이 되시길 바랄게요.

회사에 찾아온 작지만 확실한 행복

어느 날, 회사에 작지만 확실한 행복이 찾아왔다. 값비싼 수입 과자와 유기농 주스, 고급 원두커피로 가득 채워진 '프리미엄 스낵바'가 생긴 것이다. 특히 요즘 유행하는 '소금빵'과 한정판 초콜릿 쿠키는 많은 이들의 찬사를 받았다. 처음 며칠간은 출근길의 작은 행복이었고, 탕비실은 잠시의 여유와 활기가 넘치는 소통의 공간이 되었다. 모두가 회사의 배려에 감사하며 훈훈한 분위기가 만들어졌다. 하지만 그 평화는 오래가지 않았다.

유독 인기가 많았던 소금빵과 쿠키가 배송된 지 한 시간도 채 되지 않아 동이 나기 시작했다. 누군가는 여러 개를 가져가 자신의 서랍에 쟁여두었고, 배송 카트가 도착하는 시간을 꿰고 있다가 제일 먼저 달려가는 이들이 생겨났다. 오후 내내 미팅에 시달리다 잠시 숨을 돌리러 탕비실에 들른 사람은 늘 텅 빈 바구니만 마주해야 했다.

처음의 감사함은 작은 서운함으로, 이내 은밀한 눈치싸움과 불만으로 변질되었다. 익명의 채널에는 날 선 목소리들이 올라오기 시작했다. "이럴 거면 왜 시작했나요?", "누구는 먹고 누구는 못 먹는 건 명백히 불공평합니다." 탕비실은 더 이상 활기찬 소통의 공간이 아닌, 보이지 않는 갈등과 경쟁이 벌어지는 작은 전쟁터가 되어갔다.

이 ‘간식 전쟁’은 사소한 해프닝처럼 보이지만, 사실은 조직이 자원을 분배하고 갈등을 다루는 방식, 그리고 그 문화의 민낯을 그대로 비추는 정직한 거울이다.

첫 번째 해결책: ‘규칙’이라는 가장 손쉬운 유혹

대부분의 리더나 HR 담당자는 이 문제에 대해 가장 명쾌하고 빠른 해결책을 떠올린다. 바로 '규칙'을 만드는 것이다. "고급 간식은 1인 1개 제한"이라는 안내문을 붙이거나, 더 나아가 배급 명단을 만들어 관리자가 직접 나눠주는 방식이다. 이 방법은 즉각적으로 효과를 발휘한다. 모두가 공평하게 쿠키 하나씩을 보장받게 되고, 표면적인 불만은 사라진다. 문제는 신속하고 효율적으로 '해결'된 것처럼 보인다.

하지만 이 과정에서 조직은 무엇을 잃었을까? 우리는 눈에 보이지 않는 훨씬 더 큰 가치를 희생시켰다. 회사는 구성원들에게 "우리는 여러분이 스스로 동료를 배려할 것이라 믿지 않으며, 규칙 없이는 공정함을 유지할 수 없는 미성숙한 집단입니다"라는 침묵의 메시지를 전달한 셈이다. 빵 한 조각의 공평함을 위해, 우리는 자율성과 상호 신뢰라는 조직문화의 핵심 자산을 스스로 훼손했다.

이것이 바로 조직의 '문화적 최저선(Cultural Baseline)'이 무너지는 순간이다. '문화적 최저선'이란, 명시적인 규칙이나 감시가 없을 때 구성원들이 자연스럽게 보여주는 행동의 기본 수준을 의미한다. 문제가 발생했을 때, 우리가 기댈 수 있는 가장 낮은 수준의 해결책이 '성숙한 논의'와 '자율적인 배려'가 아닌, '통제와 규칙'이 되어버린 것이다.

더욱 위험한 것은, 한번 설정된 규칙은 구성원들의 도덕적, 윤리적 판단 능력을 퇴화시킨다는 점이다. 더 이상 "늦게 오는 동료를 위해 하나 남겨둘까?"와 같은 자발적인 배려를 고민할 필요 없이, "규칙상 내 몫은 하나니까"라는 생각만 하게 된다. 규칙이 행동의 하한선이 아닌, 상한선이 되어버리는 것이다.

두 번째 선택지: ‘원칙’이라는 더 어려운 길

여기 다른 선택지가 있다. 이 문제를 '분배의 오류'가 아닌 '문화적 진단'의 기회로, '규칙 제정'이 아닌 '가치 수립'의 계기로 삼는 것이다. 리더는 서둘러 규칙을 만들기 전에 본질적인 질문을 던진다. "왜 이런 일이 발생했을까? 이 현상은 우리 조직이 '공유된 자원'을 다루는 방식에 대해 무엇을 말해주는가? 이것이 단지 몇몇 이기적인 개인의 문제일까, 아니면 우리 모두의 암묵적인 행동 방식이 드러난 것일까?"

그리고 리더는 팀을 모아 문제를 공론장으로 가져온다.

"여러분, 간식 복지가 의도와 다르게 누군가에게는 소외감을 주고 있습니다. 모두가 기분 좋게 이 복지를 누리기 위해 우리에게 필요한 것은 무엇일까요? 우리가 지향하는 '서로를 존중하고 신뢰하는 문화'라는 원칙 위에서, 우리만의 해결책을 함께 찾아봅시다."

이때부터 진짜 논의가 시작된다. 누군가는 "일찍 오는 사람이 더 가져갈 수도 있다"는 효율과 속도의 가치를, 다른 누군가는 "회의가 많은 동료를 위해 남겨두자"는 배려의 가치를, 또 다른 누군가는 "모두가 하나씩은 보장받아야 한다"는 형평성의 가치를 이야기할 것이다. 이 과정은 단순히 쿠키를 나누는 방법을 정하는 것이 아니다. '우리에게 공정함이란 무엇인가?', '자율과 배려의 균형은 어디인가?' 와 같은 우리 조직의 보이지 않는 '의사결정 원칙'을 함께 수립하고 합의해나가는 과정이다.

이 토론을 통해 팀은 스스로 규칙을 만들 수도, 혹은 그저 서로에 대한 인식을 높이는 것만으로 문제를 해결할 수도 있다. 중요한 것은 '누가' 규칙을 만들었느냐이다. 하향식 통제가 아닌, 상호 합의를 통해 만들어진 원칙은 구성원들의 자발적인 행동 변화를 이끌어내고, 조직의 문화적 최저선을 한 단계 끌어올린다.

간식이 우리에게 알려주는 것들

결국 탕비실의 간식은, 조직이 가진 자원을 분배하는 작지만 정직한 단위다. 간식을 나누는 방식은, 우리 조직이 예산, 인력, 승진 기회와 같은 더 크고 복잡한 자원을 어떻게 분배하고 갈등을 해결할 것인지를 예측하게 하는 축소판이라고 할 수 있지 않을까?

문제가 생길 때마다 더 많은 규칙과 감시를 추가하는 조직이 있는가? 그 조직은 결국 모든 것을 규칙으로 통제해야만 움직이는 경직된 관료 조직으로 향하게 될 것이다. 반면, 사소한 갈등을 '우리다움'을 강화하고 의사결정 원칙을 세우는 기회로 삼는 조직이 있는가? 그 조직은 문제가 발생할 때마다 더 똑똑하고 성숙한 방식으로 함께 해결하는 법을 배우며, 스스로 질서를 찾아가는 생명력을 얻게 될 것이다.

지금 당신의 조직 탕비실에서 마지막 남은 맛있는 쿠키 하나를 발견했다고 상상해 보자. 그것을 망설임 없이 집어 들 것인가, 아니면 혹시 아직 간식을 먹지 못한 동료의 얼굴을 잠시 떠올릴 것인가? 그 찰나의 순간에, 우리 조직의 문화적 최저선과 보이지 않는 원칙의 모든 것이 담겨있다.

탕비실의 작은 습관은 우리 조직의 자원 분배 원칙을 비추는 거울이에요. 섣부른 규칙 늘리기보다는, 우리 다운 기준과 투명한 운영을 설계하는 것이 더 중요하다는 최지훈 작가님의 두 번째 조직문화 인사이트였습니다.

이번 내용을 계기로, 우리 회사의 간식 운영 방식도 한 번 점검해 보는 건 어떨까요? 팀별 선호와 예산을 반영해 선택권과 공정함을 함께 설계하는 스낵24가 있다면, 사소한 갈등 없이 ‘우리다움’을 만들어갈 수 있을 거예요.🌟

위펀은 앞으로도 다양한 분야의 전문가와 함께 일상 속 HR 이슈를 새롭게 바라볼 수 있는 콘텐츠를 선보일 예정이에요. 궁금한 점이나 다루었으면 하는 주제가 있다면 언제든 의견을 남겨주세요. 전문가의 입을 통해 듣고 배우는 <HR인사이트> 다음 이야기도 기대해 주세요!

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈, 김민정