<위펀 에디터 노트>

위펀은 HR 실무진분들께 깊이 있는 정보를 전하기 위해 각 분야의 전문가를 필진으로 모시고 있습니다. 이번 <HR 인사이트>는 Worxphere(구 JOBKOREA) CHRO 김준수 님과 함께했는데요.

김준수 님은 LG 전자 임원인사팀/인사기획팀과 원티드랩 HRBP 팀장, 현대차 그룹 42dot 채용 팀장&HRBP을 거치시며, 다양한 조직에서 인재밀도, Talent mgmt, 체질개선 등을 설계하고 운영해 오셨어요.

특히 대기업, 중견기업과 스타트업까지 실무역량과 HR조직을 리드하셨고요. 준수님의 이야기를 통해 기업 담당자로서 꼭 알아야 할 인사이트를 가득 얻어가실 수 있을 거예요.

좋은 사람을 뽑는 것보다 어려운 일

최근 많은 기업이 채용 경쟁력을 높이기 위해 다양한 시도를 하고 있습니다. AI 기반 채용 솔루션을 도입하고, 채용 브랜딩을 강화하며, 더 정교한 면접 프로세스를 설계합니다. 과거보다 훨씬 뛰어난 인재를 만날 기회도 확실히 늘어났습니다.

그런데 한 가지 흥미로운 현상이 있습니다.

분명 뛰어난 인재를 채용했는데, 1년쯤 지나면 기대했던 성과가 보이지 않습니다. 어떤 사람은 평범한 구성원이 되고, 어떤 사람은 더 나은 기회를 찾아 회사를 떠납니다. 결국 다시 같은 포지션을 채용하는 일이 반복됩니다.

이때 우리는 자연스럽게 채용을 돌아봅니다.
‘채용 기준이 잘못된 걸까?’

하지만 저는 오히려 다른 질문을 던지고 싶습니다.
‘우리 조직은 좋은 인재가 성장할 수 있는 체질을 갖추고 있는가?’

많은 조직이 인재밀도(Talent Density)를 ‘좋은 사람을 많이 채용하는 것’으로 이해합니다. 그러나 강력한 성과주의 문화로 잘 알려진 넷플릭스가 말하는 인재밀도의 본질은 ‘채용 그 자체’가 아닙니다. 높은 기준을 유지하는 조직문화와 리더십, 그리고 성과 시스템이 함께 작동할 때 비로소 높은 인재밀도가 만들어집니다.

결국 인재밀도는 채용의 결과가 아니라 조직 시스템의 결과입니다.

실제로 최근 글로벌 HR 리서치들이 입을 모아 지적하는 지점도 여기에 있습니다. 높은 성과를 만드는 기업은 채용, 성과관리, 리더십, 학습, 리텐션을 개별적으로 운영하지 않습니다. 하나의 연결된 시스템으로 설계합니다. 채용은 출발점일 뿐이며, 입사 이후의 경험이 결국 인재의 성과를 결정한다는 것입니다.

조직의 체질을 바꾸기 위해 HR은 무엇을 바꿔야 할까요?

첫 번째는 채용의 성공 기준입니다.

많은 기업은 채용의 지표로 ‘채용 속도(Time to Hire), 채용 완료율, 오퍼 수락률’을 주로 관리합니다. 물론 중요한 지표입니다. 하지만 이것만으로는 채용의 성공을 설명할 수 없습니다.

더 본질적인 질문은 따로 있습니다.
‘1년 후에도 이 사람이 높은 성과를 내고 있는가?’

최근 글로벌 기업들이 ‘채용 품질(Quality of Hire))’를 핵심 지표로 관리하는 이유도 여기에 있습니다. 이 지표는 단순히 몇 명을 뽑았는지가 아니라, 입사자가 실제로 만들어낸 성과와 조직 기여도까지 추적합니다. 채용은 입사로 끝나는 이벤트가 아니라, 조직 성과를 만드는 투자이기 때문입니다.

두 번째는 성과를 만드는 환경입니다.

우수한 인재는 절대 혼자서 성과를 만들지 않습니다. 높은 기준을 가진 동료와 리더를 만날 때 더 큰 성과를 냅니다. 반대로 성과와 기여가 제대로 인정받지 못하는 조직에서는, 오히려 뛰어난 인재일수록 먼저 떠나는 역설적인 현상이 나타납니다.

결국 인재밀도를 결정하는 것은 개인의 역량이 아니라 조직의 기준입니다.

성과를 높이는 조직은 사람 하나하나를 평가하는 데 힘을 쏟기보다, 높은 기준이 자연스럽게 유지되는 환경을 설계하는데 집중합니다.

세 번째는 리텐션(Retention)을 바라보는 관점입니다.

핵심인재가 퇴사를 고민할 때 가장 먼저 떠올리는 것은 연봉일 거라 생각하기 쉽습니다. 물론 보상은 중요합니다. 하지만 여러 연구는 핵심인재의 잔류를 결정하는 요인으로 성장 기회, 의미 있는 일, 신뢰받는 리더, 그리고 자신의 기여가 인정받는 경험을 반복해서 꼽습니다.

다시 말해 리텐션은 복지 프로그램이 아니라 경험의 설계로 이루어집니다. 그래서 저는 핵심인재 리텐션을 별도의 HR 과제로 떼어놓고 보지 않습니다.

좋은 채용이 이루어지고, 높은 성과 기준이 유지되며, 성장 경험이 이어지는 조직이라면 리텐션은 자연스럽게 따라오는 결과일 뿐입니다. 결국 이 모든 것은 하나의 질문으로 연결됩니다.

‘우리 조직은 시간이 지날수록 더 뛰어난 사람들이 함께 일하고 싶은 곳이 되고 있는가?’

변화하는 채용 시장에서 HR의 진짜 경쟁력

앞으로 CHRO의 역할도 조금 달라질 것입니다. 과거에는 “몇 명을 채용했는가?“를 묻는 조직이 많았습니다. 이제는 다음과 같은 질문이 더 중요해질 것입니다.

• 우리의 채용은 정말 팀의 수준을 높였는가?

• 우리 조직의 인재밀도는 지난해보다 높아졌는가?

• 최고의 인재들은 왜 우리와 함께 성장하고 있는가?

좋은 채용은 빈자리를 채우는 일입니다. 하지만 높은 인재밀도는 조직의 기준 자체를 높이는 일입니다.

HR의 역할은 더 이상 사람을 많이, 빠르게 채용하는 것에 머물지 않습니다. 시간이 지날수록 더 뛰어난 사람들이 모이고, 성장하며, 오래 함께하는 조직의 체질을 만드는 것.

그것이 앞으로 HR이 만들어야 할 가장 중요한 경쟁력이라고 생각합니다.

요즘 채용에 대해 이야기할 때, AI를 빼놓고는 대화가 되지 않을 정도인데요. 어떤 업무는 AI에게 맡기고, 어떤 역할은 여전히 사람의 몫으로 남겨야 하는지, 그 경계를 다시 그리는 고민이 곳곳에서 이어지고 있죠.

답이 정해지지 않은 고민들이 쏟아지는 이 시점에서, 사람을 뽑는다는 것은 무엇을 의미할까요?

수많은 질문 속에서 한 가지 분명한 것이 있어요. AI가 아닌 사람만이 해야 하는 일들이 분명히 존재한다는 것.흥미롭게도 AI를 적극적으로 도입한 기업일수록 핵심인재 확보에 더 공을 들이고 있어요. 반복 업무를 AI가 흡수한 만큼, 남은 사람의 자리에는 오히려 더 높은 수준의 판단과 협업, 리더십이 요구되기 때문인데요.

즉 AI는 채용의 문턱을 낮추는 도구가 아니라, 채용의 기준을 한 단계 더 끌어올리는 계기가 되고 있는 셈이에요. 그렇다면 결국 질문은 다시 원점으로 돌아와요.

‘우리는 지금, AI로는 대체할 수 없는 가치를 만들어낼 사람을 뽑고 있는가?’

그 답을 함께 찾아가는 것이야말로, AI 시대 HR이 마주한 진짜 과제라고 할 수 있어요.

위펀은 앞으로도 HR 실무자와 리더들에게 큰 도움이 될만한 인사이트를 찾아 함께 나누겠습니다. <HR 인사이트> 다음 이야기에서도 다시 만나요.

다루었으면 하는 주제가 있다면 언제든 의견 남겨주세요. 😉

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈