<위펀 에디터 노트>

위펀은 HR 실무진에게 더욱 전문적이고 다양한 인사이트를 전하기 위해 각 분야 전문가를 필진으로 모십니다. 이번 <HR 인사이트>는 전 이랜드 CHRO이자 현 멘토라이브러리 대표인 전준수 님이 참여해 주셨어요.

전준수 님은 글로벌 갤럽 강점코치로서 회사 안팍에서 강점 코칭을 하고, 중소기업사장단 인재경영 멘토로도 활동하고 계셔요. 채용부터 조직문화까지 HR핵심 영역을 리딩해주고 계시는 전준수 님의 글을 통해 인사평가에 대한 깊은 인사이트를 얻어가시길 바랄게요.

평가에 휘둘리지 않는 사람들 – 인사평가 시즌에 필요한 현실적이면서도 전략적인 관점

프롤로그 — 연말이 되면 모두가 ‘평가’를 걱정한다

연말이 가까워지면 조직의 공기는 미묘하게 달라진다. 오가는 대화의 톤이 조심스러워지고, 회의실 유리창 너머로 보이는 표정들이 평소보다 굳어 있다. “성과평가, 연봉 조정, 승진 심사….” 이 세 단어가 만드는 압박감은 대부분의 직장인에게 한 해 중 가장 큰 스트레스 요인이다. 그러나 객관적 데이터는 우리의 예상보다 더 차갑다.

직장인의 70%가 성과평가에 불만족하고, 성과평가 후 50%가 퇴사를 고민한 경험이 있다는 조사 결과도 있다. (잡코리아, 2022)

머서(Mercer)의 조사에 따르면 구성원의 절반 이상(51%)이 성과관리 제도가 조직에 아무런 가치를 주지 못한다고 느낀다.

평가는 분명 조직이 운영하는 ‘핵심 프로세스’다. 하지만 직장인 개개인에게는 매년 감정을 크게 흔드는 ‘리스크 이벤트’에 가깝다. 문제는, 이 평가를 피할 수 없다는 점이다. 따라서 우리가 던져야 할 질문은 “평가를 받느냐 받지 않느냐”가 아니라, “평가에 어떻게 휘둘리지 않을 것인가”여야 한다.

공정한 평가를 기대하지 않는다는 것 — 평가의 한계를 인정하는 것에서 출발한다

최근 젊은 직장인들을 대상으로 한 강연에서 나는 이렇게 물었다. “여러분 중 이 사회가 공평하다고 생각하시는 분, 손 들어 보실래요?” 단 한 명도 손을 들지 않는다. “그렇다면 불공평하다고 생각하십니까?” 이번엔 70%가 손을 들었다. 나머지 30%도 표정만 봐서는 대체로 동의하는 눈치였다.

흥미로운 건, 세상은 불공평하다고 인식하면서도 연말만 되면 ‘평가만큼은 공정하기를’ 바란다는 점이다. 이해관계자로서 자연스러운 기대이긴 하다. 하지만 현실은 다르다. 왜 평가는 공정하기 어려울까? 가장 큰 이유는 단순하다. 사람은 자신을 과대평가하는 존재이기 때문이다. 그리고 이런 과대평가가 모든 구성원에게 동시에 일어날 때, 평가자는 구조적으로 누군가를 실망시킬 수밖에 없다.

그룹 CHRO 재직하던 시절, 과장급 이상 승진 대상자들이 제출한 “내가 기여한 영업이익”을 모두 합산해 본 적이 있다. 놀랍게도 그 합계는 그룹 전체 실적과 거의 동일했다. 더 놀라운 건, 이게 매년 반복됐다는 사실이다.

이는 비단 우리나라만의 현상이 아니다. 세계적 투자회사인 Bridgewater 창업자 레이 달리오도 비슷한 실험을 했다. 연말 직원들에게 “올해 당신이 기여한 성과를 숫자로 적어내라”고 요청한 것이다. 결과는 실제 영업이익의 301%를 기록했다.

이런 격차를 조정하는 것은 구조적으로 어려운 일이다. 평가자 역시 사람이고, 제한된 정보와 시간 안에서 판단해야 하기 떄문이다. 그래서 중요한 것은, “평가가 공정할 것”이라는 기대 자체를 내려놓는 순간 평가로 인한 상처는 급격히 줄어든다는 사실이다. 빅터 프랭클은 이렇게 말했다. “자극과 반응 사이의 간극에는 언제나 선택이 있다.” 평가라는 자극은 주어지지만, 그에 대한 반응은 결국 나의 선택이다.

평가보다 ‘일의 의미’가 더 큰 힘을 가진다 — 평가 스트레스에서 벗어나는 근본적 관점

평가가 완벽할 수 없다는 사실을 인정했다면, 그다음 질문은 이것으로 이어진다. “그렇다면 나는 무엇을 기준으로 일해야 하는가?”

평가자의 시선을 기준으로 일하는 사람은 늘 불안과 비교 속에서 흔들린다. 평가자가 바뀔 때마다 기준도 달라지고, 그럴 때마다 일하는 사람의 방향도 흔들리기 때문이다. 더 심각한 건, 평과 결과가 나쁘면 내가 하는 일 자체의 가치까지 의심하게 된다는 점이다.

이때 중요한 기준이 등장한다. 바로 일의 의미감(Meaning at Work, 혹은 Mattering)이다. 미국 Blind 조사에 따르면, 직장인의 행복감에 영향을 주는 요소 중 일의 의미가 66.3%로 압도적 1위를 차지했다. 워라밸 31.3%, 복지 23.8%를 훨씬 웃도는 수치다.

긍정심리학의 창시자 마틴 셀리그만의 연구는 더 흥미롭다. “일의 의미가 있으면 연봉의 23%를 희생할 수 있다” 이는 미국 직장인의 연봉 대비 주택 모기지론에 들어가는 비율(17.5%)보다 높은 수치다. 즉, ‘의미감’은 사람을 움직이는 훨씬 강력한 에너지라는 것이다.

일의 의미는 성과보다 더 강력한 심리적 자본이다. 그렇다면 의미가 분명한 사람은 왜 평가 결과에 휘둘리지 않을까? 이유는 명확하다. 평가 결과가 좋지 않아도, 내가 하는 일의 가치는 변하지 않기 때문이다. 평가자는 매년 바뀌지만 나의 의미는 바뀌지 않는다. 내가 추구하는 방향이 명확하면, 한 해의 평가는 그저 과정의 피드백일 뿐 나의 존재 가치를 규정하지 못한다.

직장생활을 하던 시절, 나는 단 한 번도 “나는 회사에 고용되었다”고 생각하지 않았다. 그렇게 생각하기에는 인생이 너무 협소해지기 때문이다. 나의 관점은 이랬다. “내가 가진 역량과 사명을 실현하기 위해 이 회사를 선택했다.” 주체는 회사가 아니라 나였다. 평가가 아닌 내가 어떤 길을 걷는 사람인지에 집중하는 것, 그것이 평가 스트레스로부터 나를 지키는 가장 강력한 방패가 된다.

단기 평가는 불공평해도, 장기 커리어는 공평하다 — 성과는 끝내 나를 배신하지 않는다

에이브러햄 링컨은 이렇게 말했다. “일부 사람을 오래 속일 수 있고, 모든 사람을 잠시 속일 수도 있지만, 모든 사람을 영원히 속일 수는 없다.”

평가에서도 똑같은 원리가 적용된다. 단기적으로는 억울할 수 있다. 상사가 나를 잘 모를 수 있고, 조직 정치가 개입될 수 있고, 시장 환경이 불리할 수도 있다. 하지만 장기적으로는 성과가 반드시 복권된다. 왜냐하면, 성과는 사실(Fact)이고 평가는 의견(Opinion)이기 때문이다. 의견은 주관적이고 맥락에 따라 바뀐다. 하지만 사실은 객관적이고 누적된다. 올해 당신이 만든 프로젝트는 사라지지 않고, 당신이 해결한 문제는 기록으로 남으며, 당신과 함께 일한 동료들은 당신의 역량을 기억한다.

시간이 지나면 평가자가 바뀌고, 조직 정치의 판도가 달라지고, 시장 환경도 변한다. 그때 다시 드러나는 건 실제로 무엇을 했느냐는 사실이다. 그래서 평가는 결국 사실에 수렴한다. 성과는 승진도, 이직도, 인생의 속도도 바꾼다. 내부 승진 가능성이 상승하고, 이직 경쟁력이 강화되며, 시장에서의 개인 브랜드가 형성되고, 커리어 10년의 방향이 결정된다. 즉, 우리가 해야 할 일은 ‘평가 준비’가 아니라, ‘성과 설계’다.

물론 성과는 개인의 노력만으로 완성되지 않는다. 전임자의 기여, 팀워크, 협력 부서의 역량, 시장 흐름 등 수많은 요소가 성과에 영향을 미친다. 따라서 성과를 100% 개인에게 귀속시키는 평가 구조는 애초에 완벽할 수 없다. 여기서 역설이 생긴다. 평가는 불완전하지만, 성과는 장기적으로 인정받는다. 그렇다면 우리는 어떻게 해야 할까? 답은 간단하다. 평가가 아니라 성장과 성과 그 자체에 집중하는 것이다. 그리고 그 과정을 제대로 기록하고 공유하는 것이다.

좋은 평가를 받는 사람들의 공통점 — ‘과정에서 이미 평가를 끝내 놓는다’

평가나 승진 시즌이 되면 갑자기 부랴부랴 메모를 정리하고, 성과를 포장하며, 자신을 설명하려 애쓰는 사람들이 있다. 그러나 진짜 높은 평가를 받는 사람들은 평가 시즌에 준비하지 않는다. 왜냐하면 그들은 이미 1년 내내 원온원 피드백을 받았고, 목표 대비 진척을 점검했고, 문제를 함께 해결했고, 현장에서 팀을 움직였기 때문이다. 다시 말해, 그들은 과정 중에 이미 평가를 만들어 놓았다. 평가는 뒤늦게 ‘설명하는 시간’이 아니라, 이미 지나온 길을 검증하는 시간이다.

이는 마치 좋은 기획자들이 데이터를 대하는 방식과 같다. 그들은 데이터를 보고 새로운 사실을 찾는 게 아니라, 현장에서 파악한 통찰을 숫자로 ‘확인’한다. 평가도 동일한 원리로 작동한다. 1년 동안 쌓아온 신뢰와 성과가 있다면, 평가 시즌은 새로운 이야기를 만드는 시간이 아니라, 한 해의 과정을 사실로 확인하는 절차다. 이 관점을 가지면 평가 시즌은 더 이상 스트레스가 아니다. 오히려 한 해를 의식적으로 마무리하는 시간이 될 것이다.

에필로그 — 평가에 흔들리는가, 평가를 이용하는가?

평가는 우리의 감정을 흔들 수는 있어도, 우리의 커리어를 결정하지는 못한다. 커리어를 결정하는 것은 의미 있는 목표, 도전적인 성과, 장기적인 성장, 그리고 스스로에 대한 기준이다.

평가에 휘둘리는 사람은 매년 흔들린다. 하지만 성과를 설계하는 사람은 커리어 전체를 움직인다.

“평가를 쫓지 말고, 성과를 설계하라. 평가는 따라오는 부산물일 뿐이다.”

인사평가 시즌이 다가올 때마다 우리는 ‘공정한 평가’를 고민합니다. 평가를 하는 이도, 평가를 받는 이도 긴장할 수밖에 없는 시간이기 때문이죠.

전준수 님의 이야기를 들으며, 본질은 평가에 덜 흔들릴 수 있는 진정한 성과 만들기의 중요함에 대해 다시 한 번 생각할 수 있는 계기가 된 것 같아요.

연말 평가 앞에서 불안해하기보다, 지금 내가 쌓고 있는 성과와 의미에 대해 더 집중해 보세요. 평가는 결국 그 과정을 확인하는 절차일 뿐이니까요.

위펀은 앞으로도 HR 실무자와 리더들이 조직 운영에서 마주하는 고민을 함께 나누고자 합니다. 전문가들의 경험과 통찰로 새로운 관점을 발견하는 <HR인사이트>, 다음 이야기도 기대해 주세요! 다루었으면 하는 주제가 있다면 언제든 의견을 남겨주시고요.😉

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈, 김민정