<위펀 에디터 노트>

위펀은 HR 실무진분들께 깊이 있는 정보를 전하기 위해 각 분야의 전문가를 필진으로 모시고 있습니다. 이번 <HR 인사이트>는 채널톡 시니어 HRBP(HR 비즈니스 파트너)인 이승규 님이 함께해 주셨어요.

이승규 님은 마이다스그룹 인사 총괄 리더 및 마케팅·신규 사업 리더를 거치며 HR 전반에 걸친 폭넓은 경험을 쌓아오셨어요. 특히 컨퍼런스와 아티클 등 다양한 콘텐츠를 통해 HR의 가치를 널리 알리는 데 앞장서 오셨죠. 업계를 막론하고 통용되는 이승규 님만의 깊이 있는 인사이트를 이번 글에서 꼭 얻어가시길 바랄게요.

"복지에 많은 비용을 사용하면, 정말 가시적인 성과가 나올까요?"

HR 담당자라면 경영진으로부터 꼭 한 번씩은 들어봤을 질문이다. 이 질문은 ‘예’, ‘아니오’라고 단정지어 답변하기 어렵다. 질문 자체가 모호하기 때문이다.

복지를 단순히 ‘비용’으로 볼 것인가, 아니면 미래를 위한 ‘투자’로 접근할 것인가에 따라 접근 방식은 완전히 달라진다. 또 그 결과를 당장의 비즈니스 ‘숫자(성과)’로 한정할지, 아니면 성과를 만들어내는 주체인 ‘구성원’의 몰입으로 의미를 확장할지에 따라서도 관점의 차이가 발생한다.

방식과 관점이 달라지면, 전략과 실행 역시 달라질 수밖에 없다.

복지(福祉)의 사전적 의미는 ‘행복하고 편안한 삶’이다. 기업은 구성원과 그 가족의 행복하고 윤택한 삶을 위해 법정 복지 외에도 다양한 복지제도를 운영한다. 이때 복지는 단순한 혜택의 나열이 아니라, 기업이 구성원을 어떻게 대하고 있는지를 드러내는 메시지에 가깝다.

본질적으로 복지는 ‘신뢰’를 전제로 한다. 경영진이 구성원에게 보내는 신뢰의 표현이며, 동시에 구성원이 회사를 믿고 함께 가고자 하는 기반이 된다.

본질적으로 복지는 상호 간의 '신뢰’를 바탕으로 이루어진다. 경영진이 구성원에게 보내는 신뢰의 표시이자, 반대로 구성원의 회사를 믿고 따르게 만드는 기반이 되는 것이다.

물론 이윤을 추구하는 기업이 뚜렷한 목적 없이 ‘신뢰’라는 추상적인 가치 하나만으로 복지를 운영할 수는 없다. 현실적으로 복지는 목적을 가져야 하고, 그 목적은 대체로 세 가지로 정리할 수 있다.

1. 우수 인재 확보를 위한 채용 경쟁력 강화

기업은 우수한 인재를 확보하기 위해 다양한 채용 브랜딩 전략을 시도한다. 그 과정에서 복지 제도는 후보자가 가장 직관적으로 체감하는 요소 중 하나다.

물론 복지 하나 때문에 입사를 결정하는 경우는 드물겠지만, 지원을 고민하는 후보자에게 강력한 동기 부여가 되는 것은 분명하다. 후보자들은 복지 항목의 개수나 화려함보다, 그 제도를 통해 드러나는 ‘회사가 구성원을 대하는 태도와 철학’을 읽어낸다. 더욱이 경쟁사 대비 매력적인 오피스 위치와 환경, 성능이 좋은 PC, 맛있는 식사 등을 제공한다면, 기업에 대한 호감도는 올라갈 수밖에 없다.

한 설문조사에 따르면 직장인의 76%가 “복지 제도가 좋다면 연봉이 다소 낮아도 이직할 의향이 있다”고 답했다. 5명 중 4명에 달하는 수치로, 생각보다 기업 복지에 대한 구직자들의 관심이 높다는 것을 알 수 있다. 여기서 주의해야 할 점은 복지를 홍보하기 전에, 회사의 미션과 비전(Mission & Vision), 그리고 조직 문화가 단단하게 구축되어야 한다는 것이다. 혜택만을 보고 입사한 인재는 혜택이 사라지면 가장 먼저 떠날 수 있다는 것을 명심해야 한다.

즉, 재직자에 대한 복지는 미래의 우수 동료를 영입하기 위한 선행 투자인 셈이다.

출처: 잡코리아

2. 성과의 원동력, 구성원의 '심신역량(心身力量)' 강화

기업의 성장은 결국 구성원의 역량에서 나온다. 아무리 우수한 역량을 가진 구성원도 신체적·정신적으로 지쳐 있다면, 그 역량을 온전히 발휘하기 어렵다.

기업이 균형 잡힌 식사와 간식을 제공하고, 편안한 휴식 공간을 마련하며, 건강검진이나 운동비를 지원하는 이유는 단순한 배려가 아니다. 구성원의 신체적 컨디션을 최상으로 유지해 업무 몰입을 높이기 위한 선택이다.

최근에는 정신 건강에 대한 인식이 확산되며, 심리 상담이나 멘탈 케어 프로그램을 도입하는 기업도 늘고 있다. 이는 구성원이 일상과 업무에서 받는 스트레스를 관리할 수 있도록 돕고, 장기적으로는 조직 전체의 생산성을 지탱하는 역할을 한다.

만약 복지 항목은 충분한데도 구성원들이 여전히 번아웃을 호소하고 조직에 활력이 없다면, 제도의 양보다 방향성을 검토해 볼 필요가 있다. 복지를 ‘투자’로 바라보고 있다면, 그 투자 방향은 결국 지속 가능한 성과를 만드는 구성원의 상태를 향해야 한다.

3. '내부 고객'의 확장, 가족의 긍정적 인식 제고

모든 기업은 고객 가치(Customer Value)를 이야기한다. 그러나 진정한 고객 가치는 ‘고객의 고객’까지 고려할 때 완성된다. HR 관점에서 1차 고객은 구성원이며, 그다음 고객은 바로 구성원의 가족이다.

우수 인재를 유지하기 위해서는 조직에 대한 소속감이 중요하다. 이때 구성원 개인의 만족뿐 아니라, 가족이 느끼는 만족을 통해 회사에 대한 자부심이 강화될 수 있다.

명절 선물은 단순한 복지가 아니다. 표면적으로는 구성원에게 전달하는 감사의 표현이지만, 함께 받을 가족을 향한 메시지이기도 하다. “당신의 가족이 다니는 회사가 이런 곳입니다”라는 무언의 커뮤니케이션인 셈이다.

이런 이유로 출산 선물, 어린이날 선물, 가족 초청 행사 등 가족을 고려한 복지가 점차 확대되고 있다. 가족의 지지는 구성원이 조직에 더 깊이 몰입하고, 회사에 대한 자부심을 갖게 만드는 중요한 기반이 된다.

출처: 잡코리아

지속 가능한 복지란 무엇인가?

경영진과 HR 담당자는 모두 각자의 자리에서 최선을 다하는 구성원들에게 더 나은 환경을 제공하고 싶어 한다. 다만 기업의 생존과 지속 가능성보다 앞서는 가치는 없다. 복지는 언제나 한정된 자원을 어떻게 쓰느냐의 문제로 돌아온다.

필자가 복지 제도를 운용하며 가장 크게 느꼈던 어려움은 명확했다. 복지는 신설될 때는 환영받지만, 중단되는 순간 ‘주어졌던 것을 빼앗긴다’라는 감정으로 전환된다는 점이다. 목적은 기업의 자원을 보다 효율적이고 효과적으로 쓰기 위함이지만, 단 하나의 제도가 모든 구성원을 만족시키는 일은 사실상 불가능하다.

그래서 복지의 효용을 판단할 때는 질문이 달라져야 한다. 이 제도는 ‘최대 다수의 최대 혜택’, 즉 대다수의 구성원이 실제로 효용을 느끼고 있는가를 진단하는 것이다. 만약 소수에게만 혜택이 집중된 제도라면, 지속 운영 여부를 점검하는 것이 필요하다.

또 하나 중요한 점은, 현재의 복지 제도가 앞으로도 변함없이 유지될 것이라는 기대를 최소화하는 일이다. 이를 위해서는 복지를 고정된 권리가 아니라, 회사 상황과 성과에 따라 주기적으로 점검·조정되는 제도로 인식시키는 문화가 필요하다.

그 인식이 자리 잡을 때, 복지는 불필요한 오해를 낳는 비용이 아니라 지속 가능한 투자로 기능할 수 있다.

복지는 언제나 좋은 의도에서 시작되지만, 막상 운영의 영역에 들어오면 감정과 숫자, 신뢰와 현실이 동시에 맞부딪히는 주제가 됩니다.

이승규 님의 이야기를 통해 다시 한번 분명해진 건, 복지는 ‘얼마를 쓰느냐’의 문제가 아니라 어떤 기준으로 설계하고, 어떤 관점으로 유지하느냐의 문제라는 점이에요.

모든 구성원을 만족시키는 제도는 없지만, 대다수의 구성원이 효용을 느끼고 조직의 성과와 함께 유연하게 진화할 수 있다면 그 복지는 비용이 아니라 지속 가능한 투자에 가까워질 거예요.

복지를 줄이느냐, 늘리느냐의 이분법을 넘어 지금 우리 조직의 복지는 누구를 위해, 무엇을 지키고 있는지 다시 한 번 점검해볼 시점일지도 몰라요.

위펀은 앞으로도 HR 실무자와 리더들이 조직 운영에서 마주하는 고민을 함께 나누고자 합니다. 전문가들의 경험과 통찰로 새로운 관점을 발견하는 <HR인사이트>, 다음 이야기도 기대해 주세요! 다루었으면 하는 주제가 있다면 언제든 의견을 남겨주시고요.😉

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈, 김민정