<위펀 에디터 노트>

위펀은 HR 실무진분들께 깊이 있는 정보를 전하기 위해 각 분야의 전문가를 필진으로 모시고 있습니다. 이번 <HR 인사이트>는 ‘SAP’의 기업문화총괄 최고문화전문가 오용석 님과 함께했어요.

오용석 님은 삼성중공업 인사기획팀 인재육성파트를 거쳐, 현재 세계 최대 ERP 소프트웨어 기업 ‘SAP’ 에서 기업문화를 총괄하고 계세요. 정부 인사혁신처 정책자문위원으로도 활동하며 공공과 민간을 아우르는 HR 전문가로서 풍부한 현장 경험을 쌓아오셨는데요.

또한 HR 업계에서 활발히 소통하며, 주니어부터 시니어에 이르기까지 조직문화의 본질과 인사이트를 공유해 오셨어요. 오랜 시간 현장에서 길어 올린 오용석 님만의 깊이 있는 이야기가, 기업 담당자분들의 고민을 해결하는 귀중한 실마리가 되기를 바랄게요!

AI가 바꾼 조직문화 진단의 풍경

최근 몇 년 사이 AI 기술의 비약적인 발전은 조직문화 진단의 패러다임을 완전히 바꾸어 놓았다. 과거의 조직문화 관리가 일 년에 한 번, 전사적 역량을 동원해 실시하는 '거대한 설문조사' 형태의 연간 이벤트였다면, 이제는 실시간에 가까운 빈도로 조직의 맥박을 짚어낼 수 있는 시대가 되었다.

이렇듯 조직을 파악하는 속도는 비약적으로 향상되었지만, 우리는 여전히 본질적인 질문 앞에 서 있다.

"우리는 조직을 더 잘 알게 되었지만, 과연 조직을 제대로 변화시키고 있는가?"

측정된 데이터가 실제 구성원의 행동 변화와 조직의 실질적인 성과로 이어지는지에 대해서는 여전히 의문이 남는다.

조직문화 측정이 중요한 이유

우리는 흔히 뛰어난 인재들이 모이면 자연스럽게 좋은 조직문화가 형성될 것이라 믿는다. 하지만 현실은 다르다. 여기 아주 선량하고 훌륭한 두 남녀가 있다고 가정해 보자. 여자는 누구보다 성실하고 상냥하며, 남자는 법 없이도 살 만큼 마음이 넓다. 주변 사람들은 "저렇게 착한 두 사람이 만나면 절대 싸울 일이 없겠다"라고 이들의 결합을 축복했다.

그러나 막상 연애나 결혼이 시작되면 상황은 급변한다. 격렬하게 부딪히고 갈등이 폭발하기도 한다. 각자가 살아온 환경의 차이, 가치관의 충돌, 문제를 해결하는 방식의 다름이 존재하기 때문이다. 단지 개개인의 인성이 훌륭하다고 해서 관계의 평화가 보장되는 것은 아니라는 뜻이다.

조직도 이와 마찬가지다. 아무리 뛰어난 인재가 모인 팀이라 하더라도 갈등과 문제는 반드시 발생한다. 좋은 문화란 단순히 '좋은 사람들의 합'이 아니라, 그들이 상호작용하는 '체계(System)'가 얼마나 건강하게 작동하느냐의 문제다.

왜 조직문화는 '돈'이 되는가

글로벌 기업들이 조직문화 건강도 측정에 집중하는 이유는 이것이 실질적인 재무 성과와 직결되기 때문이다.

글로벌 소프트웨어 기업 SAP는 BHCI(Business Health Culture Index)를 핵심 비재무적 KPI로 관리한다. 15년 이상의 경영 데이터와 진단 문항을 분석한 결과, BHCI 지수가 1% 상승할 때마다 약 9,000만 유로에서 1억 유로(한화 약 1,500억 원)의 재무적 임팩트가 발생하는 것으로 측정되었다. 이는 구성원 몰입도 지수 1% 상승이 가지는 가치의 5천만 유로보다 두 배가량 높은 수치다.

개별 직원의 만족도를 넘어 조직 전체의 문화를 관리하는 것이 가장 압도적인 비즈니스 전략임을 시사한다.

✅ BHCI(Business Health Culture Index)란?

BHCI는 글로벌 기업 SAP가 2009년 도입한 지표로, ‘소속감·리더십 만족도·일과 삶의 균형’ 등 9가지 핵심 질문을 통해 조직의 건강도를 정량적으로 측정합니다.

단순히 구성원의 만족도를 파악하는 수준을 넘어, 직원의 정신적·신체적 건강과 업무 몰입도가 기업의 실질적인 재무 성과(영업 이익)에 미치는 상관관계를 입증했다는 점에서 비즈니스 전략으로서 큰 가치를 인정받고 있습니다.

진단은 평가가 아닌 '과제'다

조직문화 진단은 현재의 상태를 포착하는 ‘스냅샷’과 같다. 이를 통해 우리는 익스피리언스 갭(Experience Gap), 즉 회사가 제공한다고 믿는 가치와 실제 구성원이 일상에서 체감하는 경험 사이의 간극을 확인한다.

경영진은 소통이 원활하다고 믿지만 현장 직원은 소외감을 느낀다면, 그 간극이 바로 조직의 위기 신호인 셈이다.

진단의 목적은 팀 점수를 매기는 것이 아니라, 부러진 뼈나 금이 간 곳이 있는지 파악하는 데 있다. 따라서 조직문화 진단은 리더에게 주어지는 성적표가 아니라, 리더가 해결해야 할 '과제'로 해석해야 한다. 엑스레이를 찍는 것보다 중요한 것은 그 이후의 치료와 재활 과정이듯, 진단 이후의 실행이 뒤따라야 진정한 진단이 완성된다.

엑셀의 시대에서 AI의 시대로

과거 엑셀로 데이터를 관리하던 시절에는 분석자의 주관이 개입되어 소수 의견이 묻히거나 보고자의 입맛에 맞는 의견만 선별되는 오류가 빈번했다. 하지만 이제는 수만 개의 텍스트를 AI가 단시간에 분석하여 정교한 인사이트를 도출한다. 자연어 처리 알고리즘을 통해 시각화되는 실시간 데이터는 조직을 더 빠르고 정밀하게 들여다볼 수 있게 해준다.

AI 진단 툴의 도입은 데이터 분석의 객관성과 효율성을 획기적으로 높였다. 방치되던 수천 개의 주관식 답변들이 이제는 키워드로 정렬되고 맥락이 분석된다. 이는 리더들에게 조직 내면의 깊이 있는 인사이트를 발견할 강력한 기회를 제공하는 것이다.

그럼에도, 왜 액션 플랜은 여전히 사람의 몫인가?

AI는 진단의 문턱을 낮추고 정교한 데이터를 제공하지만, 결코 정답을 직접 만들어내지는 못한다. 많은 리더가 AI의 조언에 실망하는 이유는 그 답변이 너무나 '옳은 소리'에 그치기 때문이다.

"심리적 안전감을 구축하세요", "투명하게 정보를 공유하세요"와 같은 답변은 경영학 교과서에는 정답일지 모르나, 당장 내일 아침 회의실의 차가운 분위기를 바꿀 수 없다. AI는 그 데이터 이면에 숨겨진 미묘한 맥락과 조직적 정서를 완벽히 이해하지 못하기 때문이다.

첨단 의료기기로 병명을 찾아낼 수는 있어도, 환자의 손을 잡고 고통을 함께 견디며 완치로 이끄는 것은 결국 의사와 가족, 즉 사람의 영역이다.

조직문화는 결국 사람으로 완성된다

우리 조직의 현 상태를 아는 것이 과거보다 훨씬 유리해진 만큼, 이제 리더들은 '무엇을 할 것인가'를 넘어 '어떻게 사람의 마음을 움직여 실제로 변화시킬 것인가'라는 고유한 인간적 영역에 더 집중해야 한다.

조직문화는 데이터로 시작해서 사람으로 완성된다.

진짜 위험한 것은 도구의 부재가 아니라, 리더가 조직의 현 상태를 정확히 파악해야 한다는 필요성을 느끼지 못하는 '안일함' 그 자체일 수 있다.

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AI 기술이 발전할수록 우리는 기술의 활용 자체에 큰 의의를 두곤 하지만, 사실 그 데이터를 해석하고 실질적인 변화를 만들어내는 인간의 역량은 더욱 중요해지고 있습니다. 특히 사람과 조직을 다루는 HR 영역에서는 이러한 담당자의 통찰과 역할이 성패를 가르는 핵심이 되기도 하죠.

AI가 우리 조직의 어디가 아픈지 1초 만에 찾아내는 '엑스레이'라면, 환자의 손을 맞잡고 재활의 과정을 함께하며 완치로 이끄는 '주치의'는 결국 리더와 HR 담당자님들의 몫입니다.

현업에서 마주하는 AI의 답변이 때로 뻔한 정답처럼 느껴진다면, 이제 데이터 이면의 '맥락'에 집중해 보세요. 차가운 회의실 공기를 바꾸는 것은 알고리즘이 아니라, 조직의 현 상태를 직시하려는 담당자님의 태도와 리더의 따뜻한 질문 하나에서 시작되기 때문이에요.

오용석 님의 말씀처럼 조직의 현재를 끊임없이 살피고 문제의 원인과 변화의 시점을 기민하게 포착하는 리더의 자세가 곧 조직문화의 단초가 됨을 잊지 마세요.

위펀은 앞으로도 HR 실무자와 리더들에게 실질적인 힘이 되는 인사이트로 찾아오겠습니다. <HR 인사이트> 다음 이야기에서 다루었으면 하는 주제가 있다면 언제든 의견 남겨주세요. 😉

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈