해외 많은 기업들은 정말 공고에 연봉을 공개할까요?

"회사 내규에 따름", "면접 후 협의". 국내 채용 공고에서 가장 자주 보이는 문구죠. 연봉은 한국 채용 시장의 정보 불균형의 대표적인 예시인데요. 구직자가 기대하는 연봉과 기업이 제시하려는 액수가 맞지 않아 결국 최종 합격을 앞두고 노쇼를 하는 경우도 매우 빈번해요.

그렇다면 해외 채용시장은 어떨까요? 미국 여러 주는 물론, 유럽연합(EU), 일본, 호주까지 '급여를 감추지 않는 것'이 이제 선택이 아닌 법적 의무가 되어가고 있어요. 심지어 법으로 강제하지 않아도 ‘마이크로소프트’ 같은 빅테크 기업들은 스스로 먼저 연봉 범위를 공개하기 시작했죠.

'입사 전 월급 비공개’ 원칙이 강했던 한국에서도 최근 정부 차원에서 채용 공고 임금 공개를 의무화하자는 논의가 다시 수면 위로 떠올랐는데요. 이번 콘텐츠에서는 전 세계 '급여 투명성(Pay Transparency)' 흐름을 살펴보고, 우리 기업 HR이 지금부터 무엇을 준비해야 할지 함께 짚어볼 거예요.

📌오늘의 콘텐츠 미리보기

1. 미국 16개 주부터 EU·일본·호주까지, 해외는 연봉 공개 중

2. 연봉 공개가 가져다주는 빛과 그림자

3. '급여 투명성 법', 한국 기업도 현실이 될까?

4. ‘급여 투명성 법’이 한국 HR에 시사하는 것

미국 16개 주부터 EU·일본·호주까지, 해외는 연봉 공개 중

연봉 공개에 가장 적극적인 나라는 미국이에요. 2021년 콜로라도주가 처음으로 채용 공고에 급여 범위를 명시하도록 의무화한 이후, 2026년 현재 캘리포니아, 뉴욕, 워싱턴, 일리노이, 하와이 등 16개 주와 워싱턴 D.C.가 채용 공고에 연봉 범위 공개를 의무화하고 있죠.

지원자에게 급여 범위를 알려주는 것을 넘어, 지원 전 연봉 이력을 묻지 못하게 하거나 승진·전보 기회를 기존 직원에게도 투명하게 공지하도록 하는 곳도 많은데요. 위반 시 건당 수백에서 수천 달러의 과태료가 부과되는 만큼, 이제 원격 근무자를 채용하는 기업이라면 사실상 미국 전역에서 이 흐름을 피하기 어려운 상황이에요.

유럽연합은 한 발 더 나아갔어요. 2023년 채택된 ‘EU 급여 투명성 지침(Pay Transparency Directive)’에 따라 전 회원국은 채용 시 구직자의 연봉 이력을 묻지 못하도록 하고, 면접 전 급여 수준을 지원자에게 알려주도록 하는 법을 자국법으로 반영해야 해요. 여기에 그치지 않고 100인 이상 기업은 성별 임금 격차를 정기적으로 공개해야 하고, 특정 직무군 내 격차가 5%를 넘으면서 합리적으로 설명되지 않으면 노사가 함께 시정 방안을 마련해야 하는 의무까지 생겼죠.

일본은 조금 결이 달라요. 채용 공고에 개별 연봉을 표기하도록 강제하기보다는, 성별 임금 격차 공시 의무를 확대하는 방향으로 움직이고 있는데요. 2022년부터 301인 이상 기업에 남녀 임금 격차 공시를 의무화했고, 2026년 4월부터는 이 기준이 101인 이상 기업으로 확대돼요. '얼마를 주는지'보다 '모두에게 공정하게 주고 있는지'를 먼저 투명하게 밝히는 방식인 셈이에요.

호주는 2022년 '공정근로법' 개정을 통해 급여 비밀유지 조항(Pay Secrecy Clause) 자체를 금지했어요. 이제 직원은 자신의 급여를 동료와 자유롭게 이야기할 수 있는 권리를 법으로 보장받죠. 아직 채용 공고에 연봉 범위 기재까지 의무화된 건 아니지만, 실제로 이 조치 이후 급여 정보를 공고에 포함하는 기업의 비중이 조금씩 늘고 있어요.

자발적으로 연봉을 밝히는 기업도 있어요. 마이크로소프트는 2022년, 본사가 있는 워싱턴주의 법 시행(2023년 1월)을 앞두고 "워싱턴주뿐 아니라 미국 전역의 모든 채용 공고에 급여 범위를 공개하겠다"고 먼저 발표했는데요. 이후 여러 대기업이 비슷한 결정을 내리며 급여 투명성은 법 이전에 '경쟁력 있는 채용 브랜딩'의 요소로도 자리 잡고 있어요.

연봉 공개가 가져다주는 빛과 그림자

급여를 공개하면 좋은 점은 명확해요. 우선 성별·인종에 따른 임금 격차를 드러내고 좁히는 효과가 있어요. 연봉 격차가 수면 위로 드러나면 기업 스스로 연봉 밴드 시정을 해야 할 동기가 생기니까요. 채용 측면에서도 효율이 올라가요. 지원자가 처음부터 급여 수준을 알고 지원하니 최종 면접까지 갔다가 연봉 눈높이가 맞지 않아 무산되는 경우가 줄어들고, 이는 곧 채용 소요 시간 단축으로 이어져요. 무엇보다 "우리 회사는 숨기지 않는다"는 신뢰는 지원자와 재직자 모두의 만족도를 높이는 요소로 작용해요.

그러나 그림자도 분명 존재해요. 가장 자주 언급되는 부작용은 '급여 압축(Pay Compression)' 문제예요. 급여 범위가 공개되면 기존 직원들이 자신의 연봉이 하위에 위치해 있다는 걸 알게 되고, 불만과 이직으로 이어질 수 있죠. 또한 일부 기업은 법을 지키되 실효성은 피해가기 위해 '5천만 원~1억 원'처럼 지나치게 폭넓은 범위를 공고에 넣는 '눈속임 채용 공고'로 대응하기도 하는데요. 이런 경우 구직자 입장에서는 사실상 정보를 얻지 못하는 셈이라 제도의 취지가 무색해져요.

이 밖에도 채용 시 개별 지원자의 역량에 따라 유연하게 제안하던 협상의 여지가 줄어든다는 점, 여러 지역에 걸쳐 채용하는 기업일수록 관리해야 할 규정이 복잡해진다는 점도 기업이 함께 고민해야 할 지점이에요.

'급여 투명성 법', 한국 기업도 현실이 될까?

한국에는 아직 채용 공고에 임금 정보를 의무적으로 기재하도록 하는 법이 존재하지 않아요. 채용절차법상 임금 조건은 필수 기재 항목이 아니거든요. 다만 이러한 주제가 어제오늘 나온 이야기는 아니에요. 2018년 국민권익위원회가 고용노동부에 '채용공고 임금조건 공개 의무화' 방안 마련을 권고했고, 2019년에는 관련 연구용역이 진행됐어요. 2023년에는 국회에서 같은 취지의 법안이 발의되기도 했거든요.

그리고 최근, 이 논의가 다시 정부 차원에서 급물살을 탔어요. 2026년 3월 열린 경제사회노동위원회 회의에서 한 노동계 위원이 "채용 공고의 '회사 내규에 따름' 같은 문구가 구직자, 특히 청년의 저임금 고착화로 이어진다"며 임금 공개 의무화를 제안했고, 대통령이 직접 "채용 시 급여를 알려주지 않는 건 문제"라며 공감을 표한 것으로 알려졌어요.

다만 개별 기업 단위의 임금 공개를 강제하려면 채용절차법 개정이 필요한 만큼, 정부는 우선 산업별 평균 임금 정보를 공개하는 방안부터 단계적으로 추진할 가능성이 높은데요.

법 시행까지는 아직 거리가 있어 보이지만 방향성만큼은 분명해요. 전 세계가 급여 비밀주의에서 투명성으로 이동하고 있고, 한국 역시 예외가 아닐 거예요.

‘급여 투명성 법’이 한국 HR에 시사하는 것

전 세계 흐름을 종합해 보면, 급여 투명성은 이제 일시적인 유행이 아니라 필연적으로 닥쳐올 하나의 흐름이라는 걸 알 수 있어요. 법이 아직 없다고 해서 안심할 수 있는 문제도 아니고요. 마이크로소프트의 사례처럼, 법보다 앞서 움직인 기업이 오히려 '신뢰할 수 있는 회사'라는 이미지를 선점하기도 하니까요.

한국 HR 담당자라면 지금부터 준비해 둘 수 있는 것들이 있어요. 먼저 우리 회사의 급여 밴드와 산정 기준이 객관적으로 설명 가능한지 점검해 보는 것이 출발점이에요. 급여 공개는 결국 '왜 이만큼 주는지'를 설명할 수 있어야 가능한 일이거든요. 동시에 채용 공고에 급여 범위를 부분적으로라도 시범 공개해 보는 것도 방법인데요. 채용 경쟁력을 미리 점검해 볼 수 있는 기회가 될 수 있죠. 무엇보다 이 흐름은 단순한 '규제 대응'이 아니라, 인재들에게 '우리 회사는 투명하고 공정하다'는 메시지를 전하는 채용 브랜딩의 기회이기도 해요.

우리 기업의 급여 공개가 자칫 채용에 불이익을 줄까 걱정이 된다면 우리 기업만의 복지 수준을 높이거나 이색 복지를 발굴하는 것도 하나의 방법이 될 수 있어요. 절대적인 액수만 놓고 본다면 경쟁사에 비해 매력적이지 않을 수 있지만, 조직과 임직원의 특성을 고려한 센스 있는 맞춤 복지만으로도 충분히 다니고 싶은 회사가 될 수 있죠.

급여를 둘러싼 세계의 변화, 우리 회사와 조직문화를 점검하는 계기로 삼아보는 건 어떨까요? 위펀의 100여 가지 B2B 서비스가 다니고 싶은 매력적인 회사로 거듭나도록 함께할게요.

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈