<위펀 에디터 노트>

위펀은 HR 실무진분들께 깊이 있는 정보를 전하기 위해 각 분야의 전문가를 필진으로 모시고 있습니다. 이번 <HR 인사이트>는 LX인터내셔널에서 인재육성팀장으로 재직 중인 김승재 님과 함께했는데요.

김승재 님은 HD현대인프라코어, LIG D&A, LX인터내셔널 등 여러 산업군을 거치며 채용과 교육, 조직문화 현장을 두루 경험해오셨어요. 해당 경험을 바탕으로, 이번 글에서는 최근 삼성전자와 SK하이닉스의 파격적인 보상 경쟁 속에서 다른 기업들은 어떤 채용 전략을 세워야 하는지를 다루셨답니다.

우리 회사만의 차별화된 경험을 어떻게 발견하고 전달할 것인지, 그리고 채용담당자는 어떠한 태도를 취해야 하는지! 실무자의 생생한 시선이 담긴 이번 콘텐츠, 끝까지 집중해 보세요!

삼전닉스 시대에 더 중요해진 채용 담당자의 역할

최근 직장인들 사이에서 가장 큰 관심사 중 하나는 단연 반도체 업계의 급부상입니다. 특히 인공지능(AI) 산업의 확산과 맞물리며 삼성전자와 SK하이닉스는 그 중심에 서 있습니다. 경영 실적과 주가 역시 중요한 이슈이지만, 월급을 받으며 살아가는 직장인들에게는 무엇보다 성과급이 가장 현실적인 관심사일 것입니다. 숫자로만 보던 기업의 실적이 실제 내 통장에 어떤 영향을 미치는지 체감하게 되는 순간, 직장인의 시선은 자연스럽게 그 회사의 보상 체계로 향하게 됩니다.

SK하이닉스는 삼성전자와의 인재 확보 경쟁에서 우위를 점하기 위해 성과급 제도를 영업이익의 일정 비율까지 지급할 수 있도록 설계해 왔고, 이 제도는 AI 호황과 맞물리며 예상보다 훨씬 큰 보상으로 이어졌습니다. 그 결과 직원들은 큰 수혜를 입게 되었고, 외부에서도 신입사원이 억대 보상을 받는다는 이야기가 널리 알려지면서 이른바 ‘삼전닉스’의 위상은 더욱 높아졌습니다. 이제는 단순히 좋은 회사라는 수준을 넘어, 취업 준비생과 이직 준비자들 사이에서 가장 우선적으로 고려해야 할 기업군처럼 인식되는 분위기입니다.

이러한 흐름 속에서 삼성전자 역시 성과급 제도를 정비하며 SK하이닉스에 준하는 수준의 보상을 제공할 수 있도록 준비를 마쳤습니다. 그 결과 최근에는 “삼전닉스가 전문직보다 낫다”는 말까지 나올 정도인데요. 취업 시장에서는 삼전닉스가 신의 직장처럼 받아들여지고 있고, 그만큼 다른 기업들은 인재 확보에 있어 더 큰 어려움을 겪고 있습니다. 한편으로는 이 현상이 직장인들에게 상대적 박탈감을 안겨주기도 합니다.

채용담당자 입장에서도 이 변화는 결코 가볍게 볼 수 없는 흐름입니다. 업종이 완전히 다르다면 그나마 차별화할 여지가 있겠지만, 동종업계에서는 사실상 정면 승부를 걸기가 쉽지 않습니다. 실제로 두 기업의 신입사원 이탈률은 거의 0%에 가까울 정도입니다. 채용 관련 미팅에 참석하다 보면 이 두 기업의 사례가 자주 언급되는데, “이러면 다른 회사들은 어떻게 사람을 뽑으라는 것이냐”, “이건 너무한 것 아니냐”는 반응이 나오기도 합니다. 물론 해당 기업의 채용담당자들에게 책임이 아니며, 그들도 역시 주어진 조건 안에서 최선을 다하고 있을 뿐입니다.

그렇기에 오히려 지금 같은 시기일수록 채용담당자의 역할은 더욱 중요해집니다. 넉넉한 예산과 충분한 시간, 강력한 네임밸류를 갖춘 회사라면 채용은 상대적으로 수월할 수 있습니다. 하지만 현실에서 그런 조건을 모두 갖춘 기업은 많지 않습니다. 결국 각자에게 주어진 환경 안에서 해답을 찾아야 하고, 그것이 곧 채용담당자의 일입니다. 채용은 단순히 사람을 뽑는 업무를 넘어, 제한된 조건 속에서도 우리 회사만의 매력을 발견하고 그것을 적절하게 전달하는 일에 가깝습니다.

예전처럼 연봉이나 복지만으로 지원자를 설득하기는 점점 어려워지고 있습니다. 정면 비교가 불가능한 시대에는 다른 접근이 필요합니다. 우리 회사가 줄 수 있는 경험은 무엇인지, 어떤 사람을 더 정확하게 찾아야 하는지, 그리고 그 일을 해내는 채용담당자는 어떤 태도를 가져야 하는지 차분히 짚어볼 필요가 있습니다.

정면 비교보다 중요한 것은 ‘다른 경험’이다

주어진 환경을 바꾸기 어렵다면, 정면 비교로 승부를 내기는 쉽지 않습니다. 그렇다면 결국 질문은 하나로 모입니다.

‘우리 회사만이 줄 수 있는 가치는 무엇인가?’

물론 돈도 매우 중요합니다. 하지만 모든 지원자가 오직 연봉만 보고 회사를 선택하는 것은 아닙니다. 어떤 사람에게는 성장 가능성이 더 중요하고, 어떤 사람에게는 조직문화가, 또 어떤 사람에게는 커리어의 방향성이 더 중요할 수 있습니다. 따라서 채용담당자는 우리 회사가 제공할 수 있는 경험을 구체적으로 정의하고, 그것을 지원자의 관점에서 매력적으로 설명할 수 있어야 합니다.

예를 들어 다음과 같은 요소들을 생각해볼 수 있습니다.

[업종 / 직무]

• 현재 성장세에 있는 업종인지, 아니면 안정적으로 유지되는 업종인지

• 지원자의 전공이나 경험을 잘 살릴 수 있는 직무인지

• 실무를 제대로 배울 수 있는 환경인지

• 향후 시장에서 경쟁력을 갖출 수 있는 커리어인지

[조직문화]

• 조직 전반에 어떤 문화가 자리 잡고 있는지: 수직적인지, 수평적인지

• 재직자의 평균 연령대는 어떤지

• 경력직과 신입의 비율은 어느 정도인지

• 함께 배우고 성장할 수 있는 동료가 충분한지

[근무조건]

• 해외 근무 기회가 있는지

• 출퇴근이 용이한지, 어렵다면 어떤 지원이 있는지

• 근무시간의 유연성이 있는지

• 재택근무나 하이브리드 근무가 가능한지

이런 요소들은 누군가에게는 큰 장점이 될 수 있지만, 다른 누군가에게는 오히려 단점이 될 수도 있습니다. 중요한 것은 모든 사람에게 똑같이 어필하는 것이 아니라, 우리 회사와 잘 맞는 사람에게 정확하게 전달하는 것입니다. 채용의 본질은 결국 ‘많이 뽑는 것’이 아니라, 맞는 사람을 찾는 것이기 때문입니다.

단순 서칭이 아니라, 창의적인 서칭이 필요하다

이제 다양한 채용 채널에서 후보자를 쉽게 검색할 수 있다고 해서 채용이 쉬워진 것은 아닙니다. 오히려 누구나 쉽게 찾을 수 있는 뻔한 후보자만 반복해서 만나게 되는 경우도 많습니다.

검색 엔진과 플랫폼이 더 다양해진 만큼, 채용담당자도 더 전략적으로 움직여야 합니다. 단순히 키워드를 넣고 이력서를 찾는 수준을 넘어, 각 채널의 특성과 장단점을 이해하고 창의적으로 후보자를 발굴하는 역량이 필요합니다.

요즘에는 AI의 도움을 받는 것도 하나의 방법입니다. 채용 사이트 내 후보자의 상태 변화를 AI가 주기적으로 파악해 알려주거나, 여러 플랫폼에서 키워드를 기반으로 적합한 인재를 자동으로 탐색해주는 방식도 활용할 수 있습니다. 채용은 점점 마케팅과 닮아가고 있습니다. 결국 사람의 관심을 끌고, 기억에 남고, 선택받아야 한다는 점에서 채용 역시 하나의 설득 활동이기 때문입니다.

따라서 채용담당자도 마케팅적 사고를 익혀, 채용 업무에 접목하는 노력이 필요합니다. 여기서 중요한 것은 단순히 “어디서 사람을 찾을까”에 머무르지 않는 것입니다.

“이 사람은 왜 우리 회사에 관심을 가질까?”, “어떤 메시지가 이 사람의 마음을 움직일까?”까지 고민해야 진짜 채용이 이루어집니다.

마지막에 남는 것은 채용담당자의 진정성이다

결국 남는 것은 채용담당자의 진정성입니다. 화려한 말솜씨보다, 회사에 대한 이해와 애정이 담긴 진심이 지원자의 마음을 움직입니다. 이 점에서 헤드헌터와 채용담당자의 차이가 분명하게 드러납니다.

회사의 장점만 지나치게 강조하는 방식은 오래가지 못합니다. 지원자들은 생각보다 훨씬 예민하고, 회사가 하는 말이 진심인지 포장인지 금방 알아차립니다. 진정성이란 회사를 무조건 좋게만 포장하는 것이 아닙니다. 오히려 회사의 현실을 정확히 이해하고, 그 안에서 어떤 가능성이 있는지를 솔직하게 전달할 수 있는 태도에 가깝습니다. 장점만 말하는 사람보다, 장점과 한계를 함께 말하는 사람이 더 큰 신뢰를 얻습니다.

이러한 진정성은 채용홍보, 면접, 후보자 커뮤니케이션, 처우 협의 등 채용의 모든 과정에서 자연스럽게 드러납니다. 외부에 보여주기 위한 홍보 문구가 과장인지 아닌지, 면접장에서 느껴지는 분위기가 실제와 얼마나 다른지, 지원자들은 생각보다 빠르게 감지합니다. 결국 채용은 사람과 사람 사이의 일이고, 그 안에서 느껴지는 진심은 숨길 수 없습니다.

물론 이런 태도는 단기간에 만들어지기 어렵습니다. 성향과 경험에서 비롯되는 부분도 크기 때문입니다. 하지만 적어도 외부에 회사를 알리고, 좋은 인재를 데려와야 하는 채용담당자라면 다른 직원들보다 조금 더 회사에 애정을 갖고, 회사의 현실과 가능성을 균형 있게 바라볼 수 있어야 합니다.

제가 채용 업무를 처음 맡았을 때, 팀장님이 해 주셨던 말이 있습니다.

“채용 담당자의 업무는 노가다에 가깝다. 손도 많이 가고 고된 일이지만, 담당자가 진정성을 가지고 조금이라도 더 시간을 쓰면 정직하게 결과가 나온다. 채용만큼 HR에서 투입 대비 결과물이 직관적으로 나오는 직무도 없다.”

채용은 결코 화려한 일은 아니지만, 사람과 조직을 연결하는 매우 중요한 일입니다. 특히 지금처럼 채용 환경이 어려운 시기일수록, 채용담당자의 역할은 더 무거워지고 더 중요해집니다.

이 글이 힘든 시기에 채용 업무를 하고 계신 모든 분들께 조금이나마 도움이 되었으면 합니다. 여러분의 건승을 진심으로 빕니다.

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채용의 문은 점점 좁아지는데 어렵게 뽑은 인재의 근속연수는 갈수록 짧아지는 역설적인 상황 속, 다양한 AI 채용 도구는 유용한 인재를 선별하는 데 큰 도움을 주고 있어요. 하지만 변화무쌍한 시대에도 ‘누구를, 왜 뽑아야 하는가’라는 근본적인 질문에 대한 답은 아직 채용 담당자의 역할로 남아있는데요. 채용은 HR의 여러 영역 중에서도 가장 인간적인 판단이 필요한 영역이기 때문이에요.

그리고 그 판단의 출발점은 언제나 우리 조직 그 자체예요. 화려한 조건을 내세우기 전에 ‘우리 회사가 어떤 사람과 함께 성장하고 싶은지’를 먼저 정의하는 것이 중요하죠.

이번 기회에 우리 조직은 어떤 사람을 찾고 있는지, 그리고 그 사람에게 우리는 어떤 이야기를 들려줄 준비가 되어 있는지 함께 점검해 보세요! 위펀은 앞으로도 HR 실무자와 리더들에게 도움이 될 인사이트를 꾸준히 나누겠습니다. 다루었으면 하는 주제가 있다면 언제든 의견 남겨주세요. 😉

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈