지난 콘텐츠에서 인사 평가 전과 중에 꼭 해야 하는 일들에 대하여 알아봤어요! 이번 콘텐츠에서는 평가 후, 해야 할 일과 달라진 인사 평가 트렌드에 대해 알려 드리려고 해요.

인사 평가 후 불어오는 퇴사 바람을 막고 동기 부여를 위해 꼭 필요한 일들, 이번 콘텐츠에서 같이 알아봐요😎

📌 이런 내용을 확인할 수 있어요!

• 인사 평가 결과, 어떻게 전달해야 할까요?

  • 평가 후, 해야 하는 일

• 변화한 인사 평가 트렌드 알아보기

인사 평가 결과, 어떻게 전달해야 할까요?

✅ 평가 후, 해야 하는 일 : 결과와 피드백 효과적으로 전달하기

사실 평가는 평가 중보다 후에 더 많은 노력이 들어가야 해요. 직원들에게 자신의 결과를 이해할 수 있도록 해야 하고, 그간의 업무 태도 및 퍼포먼스에 대해 진솔한 피드백을 나눠야 하니까요.

실제로 잡코리아에서 2023년에 진행한 설문조사에 따르면 직장인 10명 중 7명은 인사 평가를 받은 후, 이직을 결심한다고 하는데요. 회사 인사 평가 제도가 공정하다고 생각하는지 묻는 답변에는 46.3%가 인사 평가 제도를 불신한다고 답변했답니다. 불신하는 이유로는 ‘상급자의 주관적인 평가이기 때문’이라는 응답이 가장 많았어요.

평가 과정에서 객관성을 확보하는 것이 가장 좋겠지만, ‘사람 간의 평가’라는 점에서 평가가 완벽하게 객관적이기는 어려워요. AI나 평가 툴을 사용한다고 하더라도 조직 생활에서 일어나는 다양한 맥락을 반영할 수 없어 보조적인 수단으로 사용될 뿐이죠.

결국 담당자가 결과에 따른 피드백을 잘 전달해 피평가자가 납득 및 동기부여를 받을 수 있게 하는 것이 중요한데요. 하지만 이 역시도 쉽지 않은 일이죠🥲

✅ 넷플릭스로 보는 올바른 피드백

전 세계에서 가장 유연한 기업으로 손꼽히는 넷플릭스는 피드백을 매우 중시하는 곳으로 유명한데요. 넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스가 쓴 ‘규칙 없음’에 따르면 넷플릭스는 피드백 부담을 줄이기 위해 ‘4A’의 규칙을 강조했어요.

📌 넷플릭스의 4A 규칙

[피드백을 줄 때]
- Aim to assist : 상대방을 돕기 위한, 긍정적인 의도에서 진행한다는 것을 잊어서는 안 된다.
‘특정 행동을 하면 안 된다’는 사실 전달 대신 ‘특정 행동을 하지 않았을 때 얻을 수 있는 효과’에 집중한다.
- Actionable : 잘못된 행동에 대한 지적에 그치지 않고, 행동 가능한 대안까지 함께 제시해야 한다.

[피드백을 받을 때]
- Appreciate : 피드백에 대해 무조건 방어적으로 반응하기보다는 감사 표시를 전함으로써 생산적인 시간임을 인정한다.
- Accept or Discard : 피평가자가 피드백 내용 및 상황에 따라 수용과 거부를 할 수 있음을 양측 모두 인지해야 한다.

저자는 4가지 규칙을 기반으로 ‘솔직한 피드백 문화’ 조성을 강조하는데요. 주의해야 할 점은 솔직함과 무례함을 구별할 줄 알아야 한다는 것이에요. 피드백은 지적 및 책임 묻기가 아닌 독려와 성장의 목적에서 진행됨을 염두에 둬야 하죠.

또한 저자는 통제가 아닌 ‘맥락으로 리드’할 것을 강조하는데요. 피드백할 때 ‘해야 하는 일과 하지 말아야 하는 일(Do & Don’t)’를 하나하나 통제하는 것이 아닌 업무를 진행하는 맥락, 성과를 달성해야 하는 맥락을 공유해 주도적으로 업무를 수행하게 하여야 해요. 특히 팀원 개개인의 주도성과 창의성이 강조되는 기업이라면 이러한 방식은 더 큰 시너지를 만들 수 있죠.

변화한 인사 평가 트렌드 알아보기

코로나를 기점으로 업무 방식과 직업관에 대한 인식이 크게 달라지면서 인사 평가 트렌드 역시 바뀌었어요. 변화한 인사 평가 트렌드, 하나씩 알아볼까요?

✅ 달라진 인사 평가 트렌드

(1) 이제는 다면평가의 시대!

과거, 인사 평가는 수직적 체계와 회사 충성도를 중심으로 폐쇄적으로 이루어졌다면, 요즘 평가는 수평적 관계에 따른 다면 평가가 진행되고, 평가 빈도와 도구 역시 매우 다양해요.

상사 개인이 아래 직원을 일방적으로 평가하는 방식은 개인의 주관성으로 불공정한 평가가 진행될 수 있다는 단점이 있는데요. 그에 반하는 ‘다면평가’는 수직적/수평적으로 이뤄지는 평가로, 업무 연관성이 있는 팀원들의 시선에서 평가가 이루어져요. 다양한 위치, 다양한 관계의 동료들이 나를 평가하기 때문에 객관성이 보장되고, 다양한 피드백을 받을 수 있다는 장점이 있죠.

(2) ‘회사’보다는 ‘업무’가 더 중요!

최근 기사에 따르면 20대 직장인들이 중간 관리자로의 승진을 회피하는 ‘의도적 언보싱(Conscious unbossing)’ 현상이 확산되고 있다고 해요. 그만큼 요즘 직원들은 회사 내 성공보다 직무 전문가로서의 성장을 더 중요하게 여기고 있어요. 부하 직원과 팀을 관리하면서 한 회사에서 높은 자리를 유지하는 것보다 꾸준히 실무를 하면서 직무 전문성과 인사이트를 쌓고자 하는 것인데요.

그렇기 때문에 그들을 대상으로 진행되는 평가와 피드백 역시 ‘성과’가 아닌 ‘성장’을 돕기 위한 목적으로 진행되어야 해요. 결과를 통해 어떤 부분에서 역량 및 경험이 부족한지 판단하고, 직무와 팀이 나와 맞는지 고민할 기회를 마련해줘요. 피평가자의 장점과 성향에 맞는 난도 있는 프로젝트에 도전할 기회를 주고, 새로운 업무를 시도해 볼 수 있도록 지원하는 상사의 리더쉽도 필수예요.

실제로 요즘 직원들은 회사에서 더는 자신이 성장할 수 없다고 느낄 때 퇴사를 결심하는 경우가 많다고 해요. 꾸준한 평가와 합리적인 피드백을 통해 다양한 기회를 지속해서 제공하는 것이 그만큼 중요해요.

이제 인사 평가는 회사가 직원에게 내리는 평가 그 이상의 가치를 가지고 있어요. 직원 역시 인사 평가 결과를 통해 한 해 동안 회사와 팀을 되돌아보는 계기가 되기도 하고요.

일을 하다 보면 다양한 상황과 사정들이 존재하기 때문에 모두를 만족시키는 평가를 진행하는 것은 현실적으로 불가능해요. 그러므로 조직에 대한 신뢰를 바탕으로, ‘직원의 성장’을 위해 평가가 진행되는 것이라는 점을 잘 전달하는 것이 중요하다는 것을 다시 한 번 강조해 드려요! 신뢰는 하루아침에 쌓이지 않는 만큼 객관적인 평가와 적극적인 피드백을 꾸준히 고집해야 한다는 것도 잊지 마세요😉

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