<위펀 에디터 노트>

위펀은 HR 실무진분들께 깊이 있는 정보를 전하기 위해 각 분야의 전문가를 필진으로 모시고 있습니다. 이번 <HR 인사이트>는 노무법인 이에스컨설팅 공인노무사 곽미선 님과 함께했는데요.

곽미선 님은 스타트업·IT기업을 전문으로 HR 제도 설계부터 산업안전보건법·중대재해처벌법까지 폭넓은 실무 경험을 쌓아오셨어요.

특히 최근 포괄임금 오남용 지침 발표 이후 기업들의 관심이 높아진 유연근무제를 현장에서 자주 마주하는 질문과 실수를 중심으로 정리해 주셨는데요. 미선님의 이야기를 통해 기업 담당자로서 놓쳐서는 안 될 인사이트를 가득 얻어가실 수 있을 거예요.

왜 지금, 유연근무제인가

최근 일하는 방식은 근본적인 전환의 시기를 맞이하고 있다. 정해진 시간과 장소 중심의 근무는 더 이상 절대적인 기준이 아니며, 디지털 기술 발전과 사회 구조의 변화가 이러한 흐름을 가속화하고 있다.

특히 지난 4월, 고용노동부가 포괄임금 오남용 지침을 발표한 후, 많은 기업들이 근로시간 관리와 보상 체계를 다시 들여다보기 시작했다. 이에 자연스럽게 유연근무제에 대한 관심과 도입 검토도 빠르게 늘고 있다.

현장에서 유연근무제를 도입하면 근로시간 규제 자체가 느슨해지는 것 아니냐는 오해가 적지 않다. 그러나 유연근무제는 근로시간을 '없애는' 제도가 아니라, 근로시간을 '재배치'하는 제도다. 기존에 시행했던 주 52시간이라는 기본 틀은 그대로 유지된다는 점에서 정확한 이해가 필요하다.

정해진 시간과 장소 중심의 근무가 더 이상 절대적인 기준이 아닌 시대, 유연근무제를 제대로 이해하고 운영하는 것이 이제는 선택이 아닌 필수가 되고 있다.

유연근무제란 무엇인가

유연근무제는 근로시간·근로장소·근로방식을 탄력적으로 운영할 수 있도록 하는 제도다. 업무량에 따라 근로시간을 합리적으로 배분하거나, 일정 범위 내에서 근로자가 근로시간을 직접 선택할 수 있도록 하는 방식으로 운영된다.

대표적인 유형으로는 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 간주근로시간제, 재량근로시간제, 시차출퇴근제가 있다. 각 제도는 업무 특성과 운영 목적에 따라 적용 방식과 관리 기준이 다르다.

유형별로 뭐가 다를까

탄력적근로시간제 — 바쁠 때 더, 한가할 때 덜

일정 기간(주로 2주 또는 3개월 이내) 동안 주별·일별 근로시간을 업무량에 맞춰 탄력적으로 조정하는 제도다.

탄력적 근로시간제는 특정 주에 소정근로시간을 초과하더라도 단위기간 평균이 법정 기준을 충족하면 되는 구조이다. 다만 다음 사항을 반드시 준수해야 한다.

• 2주 단위: 취업규칙으로 규정하여 운영

• 3개월/6개월 단위: 근로자대표와 서면합의로 도입

• 일정 기간 내 근로일·근로시간을 사전에 확정하여 운영

• 전체 평균 근로시간이 법정 기준을 초과하지 않도록 관리

실무에서 범하는 가장 많은 오류는 사전 확정 없이 사후 조정하는 것이다. 이는 탄력적 근로시간제가 아니라 단순한 연장근로 누적에 해당할 수 있다.

✅ 탄력적근로시간제 적용 사례

탄력적근로시간제는 제조업·물류업 등 생산직과 현장직에 적합하며, 성수기에는 근로시간을 늘리고 비수기에는 줄이는 방식으로 운영된다.

가령 제조업 A사의 경우 성수기 2개월 동안은 주 50시간 내외로 집중 근무를 하고, 비수기에는 주 32~36시간으로 줄여 단위기간 평균 근로시간을 맞출 수 있다. 물류센터 역시 명절 전 물량 급증 시 근로시간을 늘리고, 이후 줄여 평균을 맞출 수 있다. 이 제도는 운수·통신·의료 서비스업처럼 연속 근로가 필요한 업종, 계절적 특성이 있는 업종에서 많이 활용된다.

선택적근로시간제 — 근로자가 직접 정하는 출퇴근 시간

정해진 총 근로시간 범위 안에서 근로자가 출퇴근 시간과 근로시간을 자율적으로 선택할 수 있는 제도다. 업무 집중 시간대(코어타임)를 별도로 설정할 수 있어 자율성과 업무 효율을 동시에 챙길 수 있다.

정산기간 내 총 근로시간만 맞추면 되는 구조이며, 핵심은 다음과 같다.

• 취업규칙에 제도 내용 규정

• 근로자대표와 서면합의로 도입

• 필요 시 코어타임 설정

  
  

주의할 점은, 근로시간이 사후에 정산되는 구조이더라도 사용자의 근로시간 관리 책임이 면제되지 않는다는 점이다. 근로자가 자율적으로 일하더라도 전체 근로시간이 주 52시간을 초과하지 않도록 사용자가 관리해야 한다.

✅ 선택적근로시간제 적용 사례

선택적근로시간제는 업무량이 시간대에 따라 변동하고 조정이 가능한 직무에서 주로 활용된다.

가령, 소프트웨어 개발자는 오전 11시에 출근해 일정에 따라 근로시간을 유연하게 조정하고, 해외 바이어를 상대하는 영업 담당자는 시차로 인해 저녁이나 새벽에 화상회의가 진행되면 해당 시간에 맞춰 근무하고 출근 시간을 조정하는 방식으로 활용할 수 있다. 연구·디자인·설계 직무나 결과 중심으로 업무를 수행하는 전문직에서도 폭넓게 활용할 수 있다.

간주근로시간제 — 실제 시간 측정이 어렵다면?

근로시간 산정이 어려운 업무에 대해, 실제 근로시간과 관계없이 합의된 일정 시간을 근로한 것으로 인정하는 제도다. 주로 출장이나 외근 중심 업무에 적용된다.

핵심은 다음과 같다.

• 사업장 외 근로 등으로 근로시간 산정이 어려운 경우에만 적용

• 취업규칙 명시 권고, 필요한 경우 근로자대표와의 서면합의로 근로시간을 정하여 운영

• 실제 근로시간 대신 '소정근로시간', '업무 수행에 통상 필요한 시간' 또는 '노사 합의 시간을 기준'으로 처리

다만 간주한다고 해서 실제 장시간 근로를 방치할 수는 없다. 실제 근로시간이 현저히 과다한 경우 사용자의 책임이 인정될 수 있다.

✅ 간주근로시간제 적용 사례

간주근로시간제는 근로시간 산정이 어려운 업무에 적용되며, 영업직·A/S 업무·출장 업무·택시운송업 등이 대표적이다.

여러 거래처를 방문하는 영업사원은 이동 시간과 상담 시간을 일일이 기록하기 어렵기 때문에, 업무 수행에 통상 필요한 시간(예: 8시간)을 근무한 것으로 간주해 임금을 산정한다. A/S 기사 역시 오전 8시에 출발해 각 현장을 이동하며 수리 업무를 수행하더라도 이동 시간과 작업 시간을 구분하기 어려워 노사가 합의한 시간(예: 9시간)을 근로한 것으로 인정된다.

재량근로시간제 — 근로자의 재량에 맡기는 근무 시간

업무 수행 방법과 시간 배분을 근로자의 재량에 맡기는 제도로, 노사 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주한다. 단, 모든 업무에 적용되는 것이 아니라 법에서 정한 전문 업무에 한해서만 적용이 가능하다.

요건은 다음과 같다.

• 법에서 정한 대상 업무에 한해 적용 가능

• 근로자대표와 서면합의로 도입

• 업무 수행 방법 및 시간 배분에 대해 근로자에게 재량 부여

재량근로시간제에서 가장 많이 발생하는 오해는 '재량 = 무제한 근무'라는 인식이다. 노사 합의로 정한 근로시간이라도 주 52시간 한도는 동일하게 적용되며, 실제 근로가 과도한 경우 사용자의 건강배려의무 문제가 발생할 수 있다.

✅ 재량근로시간제 적용 사례

재량근로시간제는 결과 중심 직무에 적용되며, 적용 대상은 연구개발, 정보처리시스템 설계·분석, 신문·방송·출판의 취재·편성·편집, 디자인·고안, 방송·영화 제작의 프로듀서·감독 업무 등이다.

방송국 PD인 B씨가 '1일 8시간으로 간주'로 재량근로를 합의한 경우, 월요일에 실제 10시간 동안 취재 업무를 진행하거나 화요일에 3시간만 편집 업무를 하더라도 모두 8시간 근로로 간주된다.

시차출퇴근제 — 가장 쉽게 도입할 수 있는 유연근무제

1일 소정근로시간을 유지하면서 출퇴근 시간을 근로자가 일정 범위 내에서 조정할 수 있도록 하는 제도다. 도입 시 고려해야 할 사항은 다음과 같다.

• 노사 자율적 의사로 도입 여부 결정

• 별도 법정 요건 없음

• 근로계약서 또는 취업규칙에 명시 권고 (운영 명확성 및 분쟁 예방)

실무에서 가장 많은 오해는 출퇴근이 자유로우면 근로시간 관리도 자유롭다는 인식이다. 시차출퇴근제 역시 근로시간 관리 의무는 그대로 유지된다.

✅시차출퇴근제 적용 사례

시차출퇴근제는 특정 직무의 제한 없이 적용할 수 있으며, 고정형·선택형·자율형으로 구분해 운영한다.

고정형은 08~17시, 09~18시, 10~19시처럼 출퇴근 시간대를 사전에 정해 선택하는 방식이다. 선택형은 IT 회사 등에서 출근 07~10시·퇴근 16~19시 범위 안에서 업무 상황에 맞게 시간을 조정하는 방식이다. 자율형은 연구·디자인·개발 직무처럼 07~22시 등 근로 가능 시간 범위 내에서 출퇴근 시간을 고정하지 않고 자율적으로 선택해 운영하는 방식이다.

담당자라면 꼭 알아야 할 Q&A

Q. 유연근무제를 도입하면 주 52시간을 초과해도 되는가?

A. 아니다. 모든 유연근무제는 주 52시간 상한의 적용을 받는다.

법정근로시간 40시간 + 연장근로 12시간이라는 기본 구조는 동일하게 유지된다. 다만 제도별로 52시간을 산정하는 기준이 다를 뿐이며, 이를 잘못 이해하면 제도는 도입했더라도 실제 운영에서 위법 상태가 발생할 수 있다.

Q. 부서나 업무별로 유연근무제를 다르게 도입할 수 있는가?

A. 가능하다.

유연근무제는 전사 일괄 도입이 아니라 부서·업무 단위로 선택적 적용이 가능하다. 외근이 많은 영업팀에는 간주근로시간제를, 개발팀에는 선택적근로시간제를 적용하는 방식으로 업무 특성에 맞게 설계할 수 있다. 단, 차별적 운영이 아닌 합리적 사유에 기반한 기준 설정이 필요하다.

Q. 유연근무자도 출퇴근 기록을 관리해야 하는가?

A. 그렇다.

출퇴근 기록은 주 52시간 한도 준수 여부를 확인하고, 정확한 연장수당을 산출하기 위한 핵심 증빙 자료다. 근로시간에 대한 다툼이 발생했을 때, 근태기록이 불명확하면 근로자가 주장하는 근로시간이 인정될 가능성이 높다는 점도 반드시 기억해야 한다.

유연근무제는 '자율'이 아니라 '설계'의 문제다

유연근무제의 본질은 근로시간 규제를 피하는 것이 아니라, 규제 안에서 효율적으로 운영하는 데 있다.

핵심은 "얼마나 유연하게 할 것인가"가 아니라 "어떻게 법적 요건을 충족하면서 운영할 것인가"다. ‘근로시간 관리, 서면합의, 사전 확정’ 등 기본 원칙이 지켜지지 않으면 제도를 도입했더라도 오히려 리스크로 이어질 수 있다. 따라서 운영의 정교함이 곧 제도의 실효성을 좌우한다는 점을 잊지 말아야 한다.

도입과 운영 전에 관련 법령 요건을 충분히 검토하고, 필요한 경우 법률 전문가의 검토를 거쳐 진행하는 것을 권장한다.

최근 포괄임금 오남용 지침 발표 이후, 유연근무제를 검토하는 기업들이 눈에 띄게 늘었어요. 그런데 현장에서는 여전히 "유연근무제를 도입하면 시간 관리가 편해지겠지"라는 기대로 시작하는 경우가 많은데요.

물론 유연근무제는 임직원의 일·생활 균형을 높이고, 업무 효율을 개선하는 데 분명한 효과가 있어요. 하지만 제도는 도입보다 운영이 훨씬 어렵다는 것, 이 글을 통해 느끼셨을 거예요.

사소한 사전 업무들이 번거롭게 느껴질 수 있지만, 기본 원칙들이 지켜질 때 비로소 유연근무제가 리스크가 아닌 경쟁력이 될 수 있어요. 이 글을 읽고 우리 조직에 맞는 제도를 찾고, 제대로 설계하는 것부터 시작해 보시면 어떨까요?

위펀은 앞으로도 HR 실무자와 리더들에게 큰 도움이 될만한 인사이트를 찾아 함께 나누겠습니다. <HR 인사이트> 다음 이야기에서도 다시 만나요.

다루었으면 하는 주제가 있다면 언제든 의견 남겨주세요. 😉

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈