글로벌 리딩 기업들이 조직 구조를 개편하는 방법

우리나라의 기업 문화에서 '인사(人事)'는 오랫동안 관리와 행정, 그리고 통제의 영역으로 여겨져 왔는데요. 하지만 실리콘밸리를 필두로 한 글로벌 선도 기업들의 사뭇 다른 행보를 보이고 있어요. 이미 '인적 자원'이라는 용어 대신 '피플 앤 컬처' 혹은 '직원 경험'이라는 개념을 조직 구조의 핵심에 두고 있죠.

이러한 변화는 인재를 '관리 대상'이 아닌 '함께 성장하는 파트너이자 내부 고객'으로 정의하고, 그들의 몰입을 끌어내기 위해 상상 이상의 정교한 직무들을 설계하고 있다는 증거이기도 한데요.

오늘은 한국 기업들이 눈여겨봐야 할, 글로벌 기업의 앞서가는 조직 운영 직무 3가지를 통해 우리 HR의 미래를 함께 그려보려 해요.

📌오늘의 콘텐츠 미리보기

1. ‘직원 경험’을 업계 표준으로 만든 에어비앤비

2. ‘직원들의 행복’을 책임지는 직무가 있는 구글

3. ‘다양성’을 최우선으로 하는 디즈니

‘직원 경험’을 업계 표준으로 만든 에어비앤비

-직원의 모든 여정을 디자인하는에어비앤비(Airbnb)의 CEXO

출처_에어비앤비

2013년, 에어비앤비가 관행적으로 쓰이던 ‘인사부(HR)’라는 명칭을 폐지하고 ‘직원 경험(Employee Experience)’ 부서로 이름을 변경하면서 전 세계 HR 담당자들의 이목을 끌었어요. 당시 에어비앤비는 인사팀이 단순히 행정 효율을 높이는 조직에 머물지 않고, 직원이 회사와 만나는 모든 접점을 디자인하는 리더가 되어야 한다고 판단했는데요. 부서명을 변경하며 ‘최고 직원 경험 책임자’인 CEXO(Chief Employee Experience Officer)라는 직무를 내세우게 되었죠.

해당 부서는 직원이 채용 공고를 확인하는 첫 순간부터 면접과 입사, 그리고 회사를 떠나게 되는 마지막 순간까지의 모든 '여정'을 하나의 고객 경험처럼 정교하게 설계하는 역할을 수행하는데요. 사무실의 밝기나 식단, 사내 협업 툴의 편의성까지, 직원이 기업을 만나는 사소한 순간도 놓치지 않아요. 여러 요소들이 모여 결국 직원의 몰입도와 브랜드 로열티에 결정적인 영향을 미친다고 보기 때문이에요.

출처_에어비앤비

에어비앤비가 부서 이름까지 바꿔가며 이 직무를 신설한 배경에는 '직원의 경험이 곧 고객 경험으로 이어진다'는 확고한 경영 철학이 존재해요. 전 세계 호스트와 게스트에게 '소속감'이라는 가치를 전해야 하는 기업인 만큼, 그 가치를 실현하는 주체인 직원들부터 회사에 대한 깊은 유대감과 긍정적인 경험을 먼저 누려야 한다고 믿은 것이죠.

에어비앤비의 사례는 인사관리가 이제 단순한 행정 업무의 연속이 아니라, 고도의 감수성이 필요한 영역임을 시사해요. 부서 명칭 변경이라는 파격적인 행보를 통해 '직원은 관리 대상이 아닌 케어를 받는 고객'이라는 메시지를 전 세계에 던진 셈이죠.

결국 직원이 겪는 사소한 경험을 소중히 여기는 것이 기업의 강력한 브랜딩이자 대체 불가능한 경쟁력이 된다는 점을 실무적으로 증명해 낸 대표적인 사례라 할 수 있어요.

‘직원들의 행복’을 책임지는 직무가 있는 구글

- 행복과 성과의 상관관계를 증명하는 구글(Google)의 CHO

출처_구글 링크드인

구글에는 직원들의 마음 상태를 전문적으로 살피는 ‘최고 행복 책임자(CHO, Chief Happiness Officer)’라는 직무가 존재해요. 단순히 사내 분위기를 띄우는 이벤트 기획자의 수준을 넘어, 직원들이 업무 압박 속에서도 평정심과 창의성을 잃지 않도록 돕는 멘탈 케어 시스템의 설계자 역할을 수행하는데요. 정서적 지능(EQ) 향상이나 마음 챙김, 심리 상담 프로그램 등을 조직 내에 안착시켜 직원들이 심리적으로 안전한 환경에서 역량을 펼칠 수 있도록 돕는 것이 이들의 주된 업무라고 할 수 있어요.

구글이 이토록 '행복'이라는 추상적인 가치에 집중하며 전담 직무까지 신설한 이유는 명확해요. 고도의 지적 노동이 필수적인 테크 업계에서 직원의 정서적 불안과 번아웃은 곧 기업의 혁신 동력 상실로 직결된다고 믿기 때문이에요. 이에 따라 구글은 행복을 개인의 기분에만 맡겨두지 않고, 조직 차원에서 데이터로 측정하고 관리해야 할 핵심 경영 지표로 설정했어요. 직원의 안녕을 기업의 지속 가능한 성장을 위한 필수 투자로 바라본 것이에요.

이 사례는 기업들에게 '정서적 복지'가 단순한 배려가 아닌 생산성과 직결된 정교한 투자라는 사실을 일깨워줘요. 성과만을 쫓는 조직 문화는 자칫 구성원을 소모시키기 쉽지만, '인간적인 안녕'을 챙기는 것이 결국 가장 높은 효율을 내는 길임을 시사하는 것이죠.

‘다양성’을 최우선으로 하는 디즈니

-다양한 배경을 가진 인재들의 차별 없는 성장을 돕는 디즈니(Disney)의 CDO

사진 출처_디즈니

전 세계 누구나 사랑하는 이야기를 만드는 디즈니에게 ’최고 다양성 책임자(CDO, Chief Diversity Officer)’는 비즈니스의 생존을 좌우하는 핵심 리더예요. 디즈니가 선보이는 모든 콘텐츠가 글로벌 시장의 다양한 문화적 배경과 충돌하지 않도록 섬세한 '감수성 가이드라인'을 수립하고 조율하는 것이 이들의 핵심 과업인데요. 창작의 자유가 누군가에게는 상처가 되지 않도록, 기업의 가치관과 대중의 정서 사이에서 균형을 잡는 일종의 '문화적 리스크 컨트롤러'인 셈이에요.

특히 CDO의 역할은 조직 내부에서도 강력하게 작용해요. 디즈니라는 거대한 조직 안에서 다양한 배경을 가진 인재들이 차별 없이 성장할 수 있는 '내부 시스템'을 구축하는 데 집중하거든요. 대표적으로 채용 과정에서 발생할 수 있는 무의식적인 편견을 제거하는 가이드를 만들거나, 성별과 인종에 관계없이 공정한 보상과 승진 기회가 주어지도록 인사 지표를 상시 모니터링해요. 또한, 직원들이 자발적으로 만든 문화 커뮤니티인 ‘BERGs(Business Employee Resource Groups)’를 활성화하여, 구성원의 다양한 목소리가 실제 콘텐츠 기획 단계에 영감을 줄 수 있도록 연결하는 가교 역할도 수행해요.

사진 출처_디즈니

전 세계 다양한 인종과 문화를 타깃으로 하는 글로벌 기업 특성상, 내부 조직의 시각이 한쪽으로 편향되어 있으면 특정 국가나 문화권의 고객에게 외면받을 위험이 크기 때문인데요. 결국 내부에 다양한 목소리가 건강하게 살아있어야, 밖으로 나가는 콘텐츠도 전 세계의 공감을 얻을 수 있다는 믿음이 이 직무의 핵심이라고 할 수 있어요.

디즈니의 사례처럼 이제 다양성 경영은 도덕적 올바름을 넘어, 시장 리스크를 선제적으로 관리하기 위한 필수 전략임을 의미해요. 특히 단일민족 정서가 강한 한국 기업들도 글로벌 무대에서 경쟁하고 외국인 인재를 수용해야 하는 만큼, 조직 내부에 얼마나 다양한 관점을 수용할 준비가 되어 있는지 치열하게 고민해 보아야 한다는 시사점을 던져주죠.

오늘 살펴본 세 기업의 사례는 각기 다른 방식처럼 보이지만 '사람에 대한 집요한 관심'을 핵심으로 두고 있어요. 조직문화를 단순히 '있으면 좋은 복지'로 보지 않고, 기업의 명운이 걸린 최우선 전략으로 다루고 있죠.

부서의 명칭을 바꾸고, 직원의 행복을 추적하며, 문화적 다양성을 끝까지 파고드는 행보는 결국 "우리 구성원들에게 이만큼 진심이다"라는 강력한 메시지를 의미하기도 해요. 당장 이러한 전담 임원을 두는 것은 어려울 수 있지만, 관리와 통제라는 과거의 틀을 깨는 '관점의 전환'은 오늘도 실행할 수 있죠.

우리 회사만의 특별한 '직원 경험'을 위해, 무엇부터 시도해 볼 수 있을까요?

거창한 직무 신설이 당장 고민이라면, 직원들의 일상을 세심하게 챙기는 서비스부터 도입해 보세요. 위펀의 다양한 오피스 솔루션이 담당자님을 돕는 든든한 '경험 설계자'가 되어드릴게요.

Editor: 위펀 브랜드마케팅 하수빈